越南第41/2024/QH15号《社会保险法》已于2025年7月1日生效；同日生效的第158/2025/NĐ-CP号法令负责细化强制社会保险的实施。企业在2026年做长期用工预算时，不应把这件事理解成“全部员工都新增同一比例的养老金成本”。更值得复核的是两件具体事情：哪些原本不在公司强制参保清单中的人员，因新法而需要重新判断；以及已经参保的员工，劳动合同中哪些固定工资项目进入缴费基数。

这不是一个只靠合同标题、国籍或远程办公地点就能回答的问题。新法扩大的是法定人员范围，缴费基数则取决于合同工资构成和实际支付的稳定性；两条线最后才在工资处理时相交。

变化发生在2025年，2026年要复核的是人员范围

2014年《社会保险法》下，典型的强制参保对象包括签订无固定期限、固定期限或期限满一个月劳动合同的员工。第41/2024/QH15号法保留了这一核心范围，同时把部分此前不在同一强制参保框架中的人员明确纳入或重新纳入。对企业最有实际意义的新增判断包括：约定为非全日制、但月工资达到或高于最低工资适用基准的劳动者；登记经营户的户主；以及不领取工资、但担任合作社或合作社联盟管理职务的人员。具体适用仍要依据其所属法定类别，不能把所有“兼职”“经营者”或“管理人员”一概处理。

因此，企业不应只把员工表中的合同名称导入社保系统。比如一名人员每周工作时间少于全日制员工，但按岗位安排持续工作、月工资达到相关门槛，是否纳入的关键是其是否符合新法对非全日制劳动者的条件，而不是合同首页写了“兼职”还是“顾问”。相反，一名真正独立按成果交付的服务商，也不能仅因其报酬按月支付就自动归入同一类别。人员清单需要结合实际工作关系和法定条件逐人复核。

对跨境团队也应保持同样的边界。外国人、远程办公或境外付款都不是本条新增范围的快捷代名词；外国员工另有自己的法定适用条件和例外，远程工作本身也不能替代劳动关系及工资事实的判断。把它们作为初筛标签可以，但不能作为参保结论。

预算变化先来自“覆盖人数”，再来自工资基数

如果一家企业原来已有10名员工正常参保，新法未必使这10人的养老金成本在2026年自动上升。需要先问的是：新增的非全日制劳动者、经营户主或不领薪合作社管理人员中，有多少人确实满足法定纳入条件。只有人员清单发生变化，企业的覆盖人数和相应的缴费预算才可能增加。

第二个问题是基数。第158/2025/NĐ-CP号法令对按雇主工资制度计薪的劳动者明确了合同工资基数的构成：包括按工作或职务确定的工资、工资性津贴，以及双方约定并在每个发薪期稳定、定期支付的其他补充项目。它不是把工资单上出现的每一笔钱都装进基数。依《劳动法》规定发放的奖金，以及午餐、交通、电话、住房、托儿和员工亲属支持等福利性项目，并不因名称相似就当然纳入；公司仍需看其具体约定和支付方式。

举个预算口径的例子。假设一名已纳入强制参保范围的员工，合同写明岗位工资和每月固定、稳定发放的岗位补贴，两项通常应一并进入基数判断；如果同月另有按经营结果决定的奖金和报销性质的交通费用，不能仅因为实际支付了，就先把它们按相同口径相加。这个例子不等于企业可以通过改变项目名称排除缴费：若所谓“福利”其实是合同约定、每月固定支付的工资补充，仍需按其真实性质复核。

把2026年的工资流程改成两次判断

较稳妥的流程是，在每次入职、转为非全日制、成为经营户主或调整固定薪酬时，先由人事确认此人是否落入第41/2024/QH15号法的强制参保类别；随后由工资团队根据合同条款和稳定支付项目确认缴费基数。第一步回答“要不要纳入”，第二步回答“按什么工资纳入”。它们不能互换：把合同月薪直接乘费率，可能漏掉新覆盖人员；把所有津贴奖金一并纳入，又会扭曲长期用工预算。

第158/2025/NĐ-CP号法令同时废止了此前关于强制社会保险以及外国人在越南工作适用强制社会保险的相关旧实施法令。对企业而言，这意味着2026年不宜继续用旧法令的员工分类或工资字段作为唯一依据；应更新人员主数据、合同薪酬字段和变更触发流程，并为每个判断保留事实依据。

结论是，越南养老金政策2026并不要求企业对所有岗位机械预留一笔统一新增成本。真正会改变预算的是新法覆盖范围内的具体人员，以及已覆盖人员合同工资中稳定固定项目的基数判断。先把这两件事分开核对，企业才能知道是新增了参保人数，还是只是某位员工的工资构成发生了变化。

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