在越南给候选人报出月薪后，企业还需要为强制保险预留一笔持续成本。对符合参保条件的本地员工，雇主承担的社会保险、医疗保险和失业保险合计通常达到缴费工资的21.5%；员工个人部分合计通常为10.5%，由工资中扣取。

这两个比例不能直接乘以任何一个“总收入”数字。缴费工资包括合同工资和部分固定津贴，同时受到最低和最高基数限制。奖金、一次性补贴和不同性质的津贴是否计入，需要按工资项目判断。

雇主21.5%由三部分组成

常见口径下，雇主社会保险部分为17.5%，医疗保险为3%，失业保险为1%，合计21.5%。员工承担社会保险8%、医疗保险1.5%和失业保险1%，合计10.5%。工资单应把雇主成本和员工扣款分开，不能把两者合并后告诉候选人“公司承担32%”。

如果一名本地员工的月度缴费工资为3000万越南盾，并且全部低于适用上限，雇主强制保险粗算为645万越南盾，员工个人扣款约315万越南盾。企业月度直接成本至少为工资加645万越南盾；员工到手工资则还会受到个人所得税等因素影响。

这只是展示计算结构。社会保险、医疗保险和失业保险的基数上限并不完全相同，工作地区也会影响最低缴费基数。高薪员工如果直接用21.5%乘全部工资，可能高估；把固定津贴全部排除，又可能低估。

本地员工和外籍员工不能共用一套配置

签订一个月以上劳动合同的本地员工原则上需要参加三类强制保险，雇主通常应在入职后30日内办理登记。试用安排、合同形式和实际工作关系也要一并判断，不能因为员工仍在考察期就默认不参保。

外籍员工的适用范围不同。符合条件的外籍人员可能参加社会保险和医疗保险，但通常不参加面向本地员工的失业保险；是否达到参保条件还与劳动合同、工作许可和派遣情形有关。企业应先判断身份，再配置工资系统。

招聘预算还要加入哪些项目

强制保险之外，越南用工预算通常还要考虑第13薪或奖金安排、带薪休假、工会相关费用、设备和商业医疗福利。第13薪并非对所有企业统一强制，但一旦写进合同、规章或形成稳定惯例，就可能成为应付项目。

工资较接近地区最低工资时，还要先确认岗位所在地对应的地区工资标准。远程员工搬到另一地区工作，也可能影响最低工资和保险基数判断。

企业审批岗位时，可以同时保留“税前工资”和“企业总成本”两列，再单独给候选人展示预计个人扣款。这样既不会把员工承担的10.5%误算成企业额外成本，也能避免候选人拿税前工资直接当作到手金额。奖金和固定津贴则应逐项标注是否计入保险基数。

人员调薪、工作地点变化或外籍员工证件状态变化后，工资配置也要及时复核。保险并不是入职时设置一次就长期不变的参数。

因此，越南成本表至少需要员工工作地点、合同工资、固定津贴、身份、合同期限和工作许可状态。HireUp可以根据这些信息制作员工级雇主成本与到手工资测算，并通过当地名义雇主服务完成合同、参保、发薪和月度申报。