越南解雇政策2026需要关注什么？企业如何降低争议成本

越南2026年确有新《就业法》生效，但它没有重写解雇理由、通知期和违法解除赔偿。企业真正要做的是更新失业保险与离职材料接口，同时继续按2019《劳动法典》选择解除路径；把新就业法理解成“解雇放宽”，反而会增加争议成本。

第74/2025/QH15号《就业法》自2026年1月1日起取代2013年就业法，重点涉及就业支持、劳动登记、技能、就业服务和失业保险。劳动合同如何解除，仍由《劳动法典》规定。国会办公厅在2026年发布劳动法典合并文本，是把现行规则集中展示，不代表2月又创设了一套解雇制度。

2026年变了什么，什么没有变

企业正在比较的不是两个版本的解雇费率，而是两部法律各管哪一段流程。

这一区分很实际。员工离职后能否办理失业保险，属于就业法接口；雇主是否有权单方解除、要提前多少天通知、是否需要复职和补薪，属于劳动法典问题。离职证明模板可以因新制度更新，但解除决定本身不能因此降低标准。

同样是让员工离开，路径并不相同

普通单方解除必须先找到法定理由。例如员工持续不能完成工作，需要有依法建立的绩效评价标准和实际记录；员工长期患病，则要达到对应合同类型的治疗期间条件；因灾害、危险疫情、搬迁或经营收缩等客观原因解除，还要证明企业已经采取补救措施。达到退休年龄、员工无正当理由连续缺勤，或录用时提供严重影响录用的不实信息，也各有对应边界。

满足理由后，再判断通知。一般无固定期合同至少提前45日，12至36个月固定期合同至少30日，短于12个月的固定期合同及特定长期治疗情形通常为3个工作日。连续五个工作日无正当理由缺勤、录用信息严重不实等法定情形可适用无预告例外。企业不能因为某个理由“看起来很严重”，就自行把30日改成当天生效。

纪律性解雇又是另一条路径。盗窃、贪污、赌博、故意伤害、泄露商业秘密等达到法定条件时，仍需按纪律程序处理，包括证明违纪、让员工有机会参与程序，并在法定时效内作出决定。结构、技术或经济原因导致多人失去工作时，则要制定用工计划、与员工代表组织协商并履行相应通知。把三条路径共用一封“表现不佳，立即解除”通知，往往正是争议的起点。

赔偿不是只看一个月数

合法终止时，员工是否取得雇主支付的离职补助，要看终止原因和可计年资。一般口径是员工已连续工作满12个月，按每个可计工作年半个月工资支付；但已参加失业保险的期间要从年资中扣除，已经支付过离职或失业补助的期间也不能重复计算。因此，一名长期全程参加失业保险的员工，雇主离职补助可能很少甚至为零，但这不等于工资、未休假、社会保险手续和其他合同权益都归零。

违法单方解除的成本完全不同。一般后果包括恢复劳动关系、补发员工未获工作的期间工资并补缴相应保险，另至少支付两个月合同工资。员工不愿复职或雇主不希望其返回时，还会进入额外协商和支付分支。与其在争议后讨论“多给几个月能否解决”，更便宜的控制是在决定前把理由、证据、程序、通知和结算逐项对上。

企业可以把2026年的离职检查分成两张清单。第一张是劳动法典清单：解除路径、事实证据、受保护状态、员工代表参与、通知期和结算。第二张是新就业法接口：失业保险记录、离职证明、社会保险信息及员工需要取得的文件。两张清单最后在同一离职日期汇合，但不能互相替代。

2026年最值得关注的政策结论因此不是“解雇门槛变了”，而是新就业法已经生效、劳动法典解除框架仍然有效。准确识别这条未变化的边界，才是企业降低争议成本的第一步。

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