韩国员工年假有多少天？企业应该怎么安排和结算

韩国员工年假不是入职就一次拿到15天。连续工作未满一年时，每满勤一个月形成1天，最多通常为11天；满一年且前一年出勤率达到80%后，再取得15天。此后工龄每增加两年加1天，法定上限为25天。离职时，已经形成但未使用的余额通常要折算成未休年假工资。

这套规则最容易算错的地方，是把“首年按月形成”和“满一年形成”当成同一批假期。韩国《劳动基准法》第60条过去确有从15天中扣除首年已休天数的规则，但该款已经删除。现行口径下，员工在首个完整年度每月满勤形成的假期，和达到一年、出勤率达标后形成的15天，分别有自己的取得依据与使用期间。

年假数量要沿入职日和出勤率计算

以一名2026年1月1日入职、每月均满勤的员工为例：从第一个月结束后开始逐月形成假期，到首个工作年度结束前通常累计11天。若其在2026年全年出勤率达到80%，2027年1月1日又形成15天。不能因为员工已在首年用了8天，就把第二年新形成的15天减成7天。

企业做台账时，可以先按下面三种情况判断。这里比较的是法定形成方式，不是公司额外福利；劳动合同或就业规则给得更多，应按更优约定执行。

表里最值得留意的是“满3年”才开始出现工龄加假：第三个连续工作年度达到条件时为16天，之后每两年再增加1天。公司若采用自然年统一授予，也不能让员工在离职时得到的总权益低于按个人入职日计算的结果，因此年中入职、年中离职都要做一次回算。

排休不是公司单方面清零余额

员工原则上可以请求具体休假时间，只有在该时间休假会严重妨碍业务运行时，雇主才可以调整休假时点。这意味着旺季可以协商改期，却不能只以“项目忙”为由长期拒绝。更稳妥的做法，是在台账中同时保存形成日、可使用截止日、已休日期和剩余天数，让排班人员看见每一批假期何时到期。

年假通常有一年的使用期间，首年按月形成的假期则以首个工作年度结束为重要边界。韩国还有法定的年假使用促进程序，但它不是发一封“请尽快休假”的通知就完成。对于一般年度假，雇主要在到期前的法定节点书面告知余额、要求员工指定日期；员工不指定时，雇主还要再次书面指定休假日期。只有程序和时间都满足要求，相关未休假补偿责任才可能免除。

因此，企业若希望员工真正休完年假，应把提醒动作放进年度日历，而不是等到12月底统一催休。对首年员工还要单独管理，因为其按月形成的假期适用不同提醒节点。若公司没有完整留存书面通知与指定记录，结算时不宜直接把余额归零。

离职结算先看“已经形成”，再看“是否依法消灭”

员工离职后不能再实际休假，已形成的未用假期会转化为未休年假工资请求。计算时先锁定离职日前已形成的批次，减去已使用天数，再判断是否有依法完成的使用促进程序。没有适用的免除条件时，余额按就业规则约定的通常工资或平均工资口径折算；没有特别约定时，实务上通常以通常工资为基础。

例如，一名员工满一年后形成15天，只使用了4天便在两个月后离职。只要这15天已经形成，就不能按“第二年只工作了两个月”简单折算成2.5天；通常应从15天减去已用4天，再处理剩余11天。相反，尚未满足形成条件的未来假期，不会因为预计全年在职而提前进入结算。

离职时的未休年假工资，与未付工资、退职金等款项一起，原则上应在离职后14日内结清；特殊情况下可以由双方约定延长。真正可靠的做法，是用个人入职日结果校验公司统一年度台账，再把使用促进记录逐项对应到具体假期批次。这样才能分清“员工没休”“假期已到期”和“雇主已经依法免除补偿”这三个不同结论。

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