国家与用工概览
韩国的用工管理以劳动基准法、最低工资、四大保险和退职给付制度为核心。对长期岗位而言，工时、退职金和解雇程序都需要提前纳入预算。
查看成本、工时与年假的适用说明
- 约工资的 10%–15%
- 工资之外的雇主成本此为四大保险雇主部分的审慎预算范围，不含退职金计提；产灾保险费率按行业而变，长期岗位还应预留退职金。
- 40 小时
- 每周标准工时一般法定标准为每日 8 小时、每周 40 小时；经同意的延长工时每周通常不超过 12 小时。
- 15 天/年起
- 法定带薪年假连续工作满一年且出勤率达到条件的员工取得 15 天；未满一年的员工可按全勤月数累计。
- 首都
- 首尔
- 主要语言
- 韩语
- 货币
- 韩元（KRW）
- 人口
- 约 5,160 万
- 标准工时
- 40 小时/周
- 2026 最低工资
- ₩10,320/小时
EMPLOYMENT OPTIONS
雇佣方式选择
当地实体直接雇佣
- 已经设立当地公司，并计划长期经营和持续扩大团队。
- 由当地实体签署合同
- 承担发薪、税务、社会保障和劳动合规责任。
了解更多推荐EOR 雇佣
- 尚未设立实体，希望较快雇佣少量员工或先验证市场。
- EOR 作为当地法律雇主处理合同、薪税和社会保障
- 企业继续管理员工日常工作。
独立承包商合作
- 真正独立、按项目成果交付且不受企业日常管理的服务关系。
- 不属于员工雇佣
- 如果实际具有从属管理关系，可能产生错误分类风险。
了解更多详细适用条件与责任说明
当地实体直接雇佣
- 适用情形
- 已经设立当地公司，并计划长期经营和持续扩大团队。
- 企业需要承担什么
- 由当地实体签署合同，并承担发薪、税务、社会保障和劳动合规责任。
EOR 雇佣
- 适用情形
- 尚未设立实体，希望较快雇佣少量员工或先验证市场。
- 企业需要承担什么
- EOR 作为当地法律雇主处理合同、薪税和社会保障；企业继续管理员工日常工作。
独立承包商合作
- 适用情形
- 真正独立、按项目成果交付且不受企业日常管理的服务关系。
- 企业需要承担什么
- 不属于员工雇佣；如果实际具有人属管理关系，可能产生错误分类风险。
简单判断
已有当地实体且计划长期扩张，可优先直接雇佣；尚无实体或处于市场验证阶段，可评估 EOR；长期固定岗位不建议仅用承包商合同替代雇佣。
PAYROLL & EMPLOYMENT COSTS
薪税与成本
韩国工资成本由基本工资、四大保险雇主部分和退职金共同构成。行业产灾费率和工资结构会明显影响最终预算。
法定最低工资
₩10,320/小时全国统一适用；全职、固定期限及短工员工均在覆盖范围内。
雇主社保成本
约工资的 10%–15%此为四大保险雇主部分的审慎预算范围，不含退职金计提；产灾保险费率按行业而变，长期岗位还应预留退职金。
工资与工资单
按当地周期工资应按约定周期支付，并向员工提供清楚列明收入、扣款和净工资的工资单。
个人所得税
雇主代扣个人所得税通常按当地税率计算；雇主应确认是否承担代扣、申报或年度文件义务。
十三薪与年终奖
不是法定项目韩国没有法定的第十三薪或年度奖金。企业要提供时，应在劳动合同或就业规则写明计算方式、发放条件和资格；一旦约定，就应把它计入年度总报酬与用工预算，不能把它当作可随意取消的项目。
招聘员工
在韩国招聘时，除薪酬与福利外，应先确认候选人能否用韩语理解关键条件、是否有相应工作资格、岗位应按雇员还是承包合作安排，以及招聘标准是否公平。
重点招聘行业
软件与游戏半导体与先进制造消费品牌与电商生命科学与医疗健康
常见招聘渠道
- LinkedIn、Wanted
- 适合国际化、科技和专业岗位。
- JobKorea、Saramin
- 本地白领与专业岗位的主要渠道。
- 猎头与员工推荐
- 适合高管、稀缺技术和需要韩语行业网络的岗位。
录用前需要了解
- 工作语言韩语是韩国工作场景的主要语言。劳动合同的法定核心条件应以书面明确；如聘用不熟悉韩语的候选人，除韩文合同外，应提供其能够理解的条件说明，避免把工资、工时或解雇规则留给入职后解释。
- 工作资格非韩国籍候选人须在开工前持有允许从事该岗位的居留资格。外国人登录证只证明身份和居留，不等于可从事所有工作；岗位或雇主变更时也要重新核对许可范围。
- 用工身份韩国看实际从属关系，而不是合同标题。公司若决定工作内容、时间和地点并持续考核个人，通常应按劳动者关系处理；错误使用承包模式可能引出工资、四大保险、退职金和解雇保护责任。
- 招聘公平招聘、定薪和录用不能因性别、国籍、信仰、社会身份或不合理的年龄条件而区别对待。把学历、语言或年龄写入岗位要求前，应能说明它与实际履职直接相关，并保留统一筛选标准。
CONTRACT & ONBOARDING
合同与入职
签发 Offer 前，企业重点确认四件事：由谁合法雇佣、合同期限怎么选、试用期怎么设，以及是否真的需要竞业限制。具体登记与申报手续由当地实体、EOR 或薪税服务商执行。
雇佣主体由谁在当地合法雇佣？
本地实体可以直接雇佣；没有实体时可评估具备当地履约能力的 EOR。无论选择哪条路径，签约主体必须能够承担工资、四大保险、工时、终止和外籍员工申报等义务。
需要注意境外合同或付款安排不能取代在韩国实际履行的雇主义务。
合同期限长期岗位还是阶段性岗位？
韩国可以签无固定期限或固定期限合同，但同一雇主连续使用固定期限员工超过两年，原则上视为无固定期限雇佣；项目完成、替代休职员工等法定例外须有依据。
需要注意不要只看单份合同的结束日，还要累计计算续签历史。
试用期试用期设多久？
法律没有统一最长试用期，市场常见三个月。合同应写清期限、评估标准和延长条件；试用期内不录用仍应有客观合理理由并书面说明理由和生效日。
需要注意入职未满三个月通常免除30日预告，但不等于可以任意终止。
竞业限制岗位是否真的接触核心机密？
韩国并非所有竞业限制都有效。法院会看员工是否接触应保护的商业秘密或核心信息、限制期限和地域是否适当、员工职位以及公司是否提供合理补偿；应只用于确有必要的关键岗位。
需要注意没有可保护利益或限制过宽的条款，可能因过度限制择业自由而无效。
WORKING TIME & BENEFITS
工时与福利
韩国的工时规则强调每周边界与加班管理；休假、带薪周休和公共假日也随事业场规模与员工条件发生差异。
法定日工时
8 小时/日一般制度下每日不得超过 8 小时，不含休息时间。
加班边界
52 小时/周上限五人以上事业场通常以 40 小时标准工时加每周最多 12 小时延长工时管理。
带薪周休
每周 1 天员工完成所定工作日时，通常享有一日带薪休息日。
产前产后休假
90 天符合条件的员工可享产前产后休假，具体分配和工资支付应按适用制度确认。
公共假日
五人以上事业场政府规定的公共假日通常作为带薪假日处理；假日工作涉及加成工资或补休。
2026 年韩国公共假日
韩国公共假日包含公历节日、农历节日和选举日；遇周末时部分节日安排补休日。企业排班时应同时确认节日本日与补休日。
全国公共假日
元旦
春节（Seollal）
三一节及补休日
劳动节
儿童节
佛诞日及补休日
地方选举日
显忠日
制宪节
光复节及补休日
秋夕（Chuseok）
开天节及补休日
韩文日
圣诞节
GLOBAL TALENT & WORK AUTHORISATION
国际人才与工作许可
外籍人才在韩国工作需要与职位和雇佣关系相匹配的居留资格。候选人已有签证也不表示可以从事所有岗位。
先判断候选人是否需要工作许可
韩国公民
无需工作许可按一般劳动法和四大保险规则完成入职。
外籍候选人
通常需匹配签证类别核对现有居留资格、允许活动和到期日；不应在授权前开工。
常见工作许可路径
许可路径适合哪些人才HR 重点确认
专业或技术岗位（E-7）由韩国雇主招聘的专业、技术或特定技能人才确认岗位是否属于允许职业，并核对学历、工作经历、薪酬和雇主条件。
跨国公司派驻或投资经营（D-7／D-8）集团内部调动人员，或实际参与外商投资企业经营的人员核实集团关系、投资与公司登记，以及候选人的实际职责；不应作为普通员工的通用签证。
已持可就业居留身份（积分居留（F-2）、海外同胞居留（F-4）、永久居留（F-5）、婚姻移民居留（F-6）等）因家庭关系、长期居留或海外同胞身份已获居留资格的候选人这类身份的工作范围并不完全相同：有的可较自由就业，有的仍受职业或申报条件限制。入职前逐一核对候选人居留卡上的具体类别、允许活动、限制条件和到期日。
发出 Offer 前，HR 建议确认
- 候选人的国籍、当前签证或居留身份，以及是否已经在当地境内。
- 学历或职业资格是否需要当地认可；受监管职业是否另需执业许可。
- 职位名称、实际职责、薪资和合同期限是否满足目标许可路径。
- Offer 与入职日期应预留审批时间，并明确以取得合法工作授权为前提。
TERMINATION OF EMPLOYMENT
终止雇佣
正式与员工沟通前，HR 应先确认终止理由、通知期、书面文件、补偿成本，以及员工是否受到特殊保护。
是否可以终止雇佣？
解雇须有客观合理且社会相当的理由雇主解雇需要客观合理且社会相当的理由，并应有与就业规则相一致的证据。
需要提前多久通知？
须提前 30 天书面通知或支付代通知金原则上须提前 30 天书面通知；不足部分通常应支付代通知金。
怎样发出终止通知？
书面通知必须载明解雇理由和生效日期通知中应写明解雇理由和生效日期；口头或笼统通知风险较高。
一定要支付遣散费吗？
符合条件的员工通常有权获得法定退职金离职后通常应在 14 天内支付无争议的工资、退职金和其他应付款项。
哪些员工需要特别谨慎？
处于特别保护期的员工须适用额外终止保护孕产、育儿假、工伤、残障、员工代表或正在行使法定权利的员工，可能受到额外保护。
需要与员工委员会沟通吗？
个别解雇通常不要求员工代表参与；就业规则或集体协议另有约定除外如当地存在员工委员会、工会或法定协商机制，应在作出最终决定前确认是否需要通知或听取意见。
FREQUENTLY ASKED QUESTIONS
常见问题
外国公司可以不设当地实体雇佣员工吗？＋
可以。没有当地实体时，可评估由合规 EOR 作为当地法律雇主，负责合同、发薪和法定申报。
当地法定最低工资是多少？＋
₩10,320/小时；全国统一适用；全职、固定期限及短工员工均在覆盖范围内。
劳动合同必须使用当地语言吗？＋
韩国法律要求在签约时以书面明示工资、工时、休假、岗位、工作地点和合同期限等核心条件，但没有规定所有合同只能使用韩语。为使当地执行和争议证据清楚，应提供覆盖法定事项的韩文版本；员工不熟悉韩语时，同时交付其能理解的译本或说明。
试用期通常可以约定多久？＋
法律没有统一最长试用期，市场常见三个月。合同应写清期限、评估标准和延长条件；试用期内不录用仍应有客观合理理由并书面说明理由和生效日。；入职未满三个月通常免除30日预告，但不等于可以任意终止。
法定最低年假是多少？＋
15 天/年起
终止劳动合同需要提前多久通知？＋
须提前 30 天书面通知或支付代通知金；原则上须提前 30 天书面通知；不足部分通常应支付代通知金。
外国员工都需要工作签证吗？＋
不一定。是否需要工作许可取决于候选人的国籍、现有居留或签证身份、岗位和当地移民规则。
可以把长期岗位安排为独立承包商吗？＋
须经实际从属关系判断；长期受管理的岗位不宜仅依赖承包合同。
