在韩国雇员工，月薪和时薪首先是报酬的约定方式：月薪便于约定固定排班下的月度收入，时薪便于按小时核算工作报酬。但时薪不等于只有上班才有钱，月薪也不等于所有加班已经包在里面。比较两种报价时，要把约定工时、有薪休息和额外工作分别看清。
假设企业招一名每周固定上班的员工，也招一名按班次工作的员工。前者谈月薪，后者谈时薪，在预算表上很容易直接把时薪乘以当月打卡小时，再与月薪比较。问题在于，两边包含的付款项目可能不同；漏掉有薪周休或节假日待遇，算出的便宜并不是真实差价。
时薪报价之外，可能还有有薪时间
韩国工资原则上须直接、全额、至少每月一次在固定日期支付。因此，按小时约定报酬和每月发一次工资可以同时存在。员工说自己是时薪制，并不意味着企业可以等到项目结束才结账，也不意味着双方没有劳动关系。
有薪周休是容易漏算的一项。员工符合适用条件、完成一周约定工作日的出勤时，依法享有有薪周休。短工时员工另有门槛：以四周平均计算，每周约定工时不足十五小时的员工，不适用劳动基准法相关的有薪周休条款。这里看的是约定工时，不能只挑某个排班很少的星期作判断。
对符合公共假日待遇条件的员工，月薪和时薪的差别还可能体现在工资如何列账。公共假日原为工作日时，月薪通常已包含这一天的有薪假日工资；时薪员工如果尚未获得该笔工资，就要另计。企业不能只因为假日当天没有打卡，就把本应有薪的时间删掉。
这一规则还要结合事业场规模判断。法定有薪公共假日通常涉及五人以上事业场，不能只数当天有几个人上班。原本没有工作安排的无薪休息日恰逢公共假日，也不当然多出一份有薪假日工资；特别约定或惯例可能影响结果。
固定月薪仍要记录额外工作
按月薪招聘时，企业应说明月薪对应怎样的正常工作安排，而不是只写一个金额。员工平日几点上下班、每周工作多少小时、哪一天休息，会直接影响后续的工时记录及工资核算。劳动合同的工资、工时和休假等核心条件须书面明示并交付员工。
在受加成工资规定覆盖的五人以上事业场，延长工作须按通常工资支付不低于百分之五十的加成。夜间、假日工作也有相应规则。月薪合同上出现“固定工资”，不会使这些额外工作自动变成免费劳动；固定补贴也不能掩盖实际应付金额的不足。
时薪员工同样要分开正常工时和额外工时。假设两人都在通常下班时间后继续工作，不能只看一个人按月领薪、另一个人按小时领薪，就得出前者不用补、后者只付普通时薪的结论。应先判断属于哪种工作时段、是否适用加成，再核算工资。
年假也不能只凭薪资标签判断。适用年假规定并达到相应服务及出勤条件的员工，享有带薪年假，具体须按年假规则另判。企业安排员工依法休假时，应按其适用待遇处理，不宜把“时薪”直接等同于“休假无薪”。
怎样比较两份薪资方案
固定排班、工作量较稳定的岗位，用月薪沟通月度收入通常更直观；班次及工时需要细分的岗位，用时薪表达正常工作报酬更方便。这是管理上的选择理由，不能据此判断哪种方式一定成本更低。
比较时可先用同一份排班，分别列出正常工作报酬、符合条件的有薪周休及假日工资，再加上预计的额外工作报酬。两份方案都应检查最低工资要求，月薪不能因为总额看起来较高，就省略与对应工时的比较。
一份讲清楚的报价，应让员工知道正常排班下大致能领多少，也让企业知道增加班次会增加哪些费用。先统一工作时间和待遇范围，再比较月薪与时薪，才能避免入职后出现“谈的是同一个岗位，算的却不是同一份工资”的争议。
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