中国总部把统一合同模板发到雅典，其中写着“试用期六个月”。这次岗位却是一年固定期限，HR差点原样提交。希腊员工试用期不是所有合同都能直接写六个月：无固定期限合同的上限通常是六个月，固定期限合同还不能超过合同总期限的四分之一。

国内HR也会在合同里写明试用期限。希腊相似之处是试用要有清楚起止日；最不能照搬的是只按公司职级统一设置月数。一份一年期合同，四分之一就是三个月，若仍写六个月，超出的部分不能当然得到试用期的简化处理。

一年合同先算出三个月

这份合同从10月1日开始、次年9月30日结束，总期12个月。按四分之一计算，试用期最多约3个月，因此结束日应落在12月底附近，并以合同的准确日期为准。六个月只是一般上限，不会覆盖固定期限比例限制。

试用期必须书面约定。合同只写“按照公司政策执行”，但员工看不到政策、也没有明确时长，发生解除时很难证明双方同意了什么。条款应写起止日期、评估内容、通知方式，以及病假等中断是否会影响结束日。

同一员工续签相同岗位和职责时，也不能通过新合同重新开启一段试用期。试用的理由是观察新关系是否合适；工作没有实质变化，却反复归零，会让本应稳定的员工长期处在不确定状态。

无通知不等于无记录

在有效试用期内，雇主通常可以无需普通通知期和遣散费结束关系，但这不等于可以基于歧视、报复或受保护事实解除。员工怀孕、举报问题、参加工会活动，或因合法权利受到不利处理时，“还在试用”并不能消除风险。

经理应在试用结束前至少两周完成书面评估。与其写“表现不符合预期”，不如记录已经约定的目标、提供过的反馈、员工回应和仍未改善的事实。这样即使当地程序允许较快终止，也能说明决定来自岗位表现，而不是在争议发生后临时寻找理由。

结束日期同样要核对。经理在三个月最后一天才提交决定，HR第二天才发出通知，员工可能已经越过试用期。系统应在结束前30天、14天和3天提醒责任人，并把病假等可能延长期间的事实交由当地雇主确认。

工资与文件也要结清。试用期员工已经完成的工作、已取得假期和其他应付款仍属于员工权利；解除后还要按当地要求完成系统申报。省掉普通通知期，不代表最后工资可以延迟或记录可以缺失。

回到这份一年期合同，HR应把六个月改为不超过三个月，写明准确日期，并在合同签署时同步建立评估提醒。若业务确实需要更长观察期，应重新考虑合同期限与岗位安排，而不是在无效条款上押注。

一年固定期限合同的算例最容易检查：四分之一就是三个月，因此总部模板里的六个月不能原样使用。若合同只有八个月，试用上限相应缩短到两个月。HR应把计算过程写进审批记录，而不是只在合同里留下最终数字；这样岗位或期限改变时，审阅人能立即发现试用条款也要重算。

签字后要把试用结束日转成管理日历。可以在到期前六周安排第一次反馈，在前三周确认改进是否发生，在到期前留出当地审查和书面动作时间。经理若等到最后一天才说“不合适”，即使试用期仍未结束，也可能来不及整理事实、沟通决定并完成正确文件。

试用期内也不意味着企业可以忽略歧视、报复、受保护状态或合同约定。经理记录应围绕岗位要求、已提供的反馈和员工实际表现，不使用模糊标签。相同岗位续签时，也不能通过换一张合同重新启动试用时钟。先判断关系是否真正延续，再决定新文件能写什么。

员工应在签约时知道评估标准、反馈人和结束日期。把三个月只写成公司的退出工具，会错过试用期本来用于双方验证岗位匹配的价值。清楚标准还能让不合格决定更容易解释，也让表现合格的员工在期限结束后知道关系如何继续。

HireUp可协助企业核对希腊合同期限、试用安排、工资和解除动作，让经理反馈在需要时能够进入当地雇主记录。具体解除仍应结合原因、员工状态和生效日审查。

希腊试用期最容易记错的是把“六个月上限”当成默认答案。先看合同总期限，再写试用月数；对一年期合同，这个顺序会把六个月模板变成清楚、可执行的三个月安排。