国家母文提供了哪些概述知识项？
用工概述
阿联酋私营部门劳动关系主要受 2021 年第 33 号联邦法令法（Federal Decree-Law No. 33 of 2021）及其实施条例约束，该法于 2022 年 2 月 2 日生效，取代原 1980 年第 8 号联邦劳动法。法律适用于在阿联酋境内建立劳动关系的私营部门雇主和员工，包括外籍员工；合同约定不得降低强制性劳动标准。自由区实体在劳动事务上可能适用各自自由区法规，但核心劳动保护仍以联邦法为底线。
01
概述
阿联酋私营部门用工受联邦劳动法和 Emiratisation 政策共同约束
内容阿联酋私营部门劳动关系主要受 2021 年第 33 号联邦法令法（Federal Decree-Law No. 33 of 2021）及其实施条例约束，该法于 2022 年 2 月 2 日生效，取代原 1980 年第 8 号联邦劳动法。法律适用于在阿联酋境内建立劳动关系的私营部门雇主和员工，包括外籍员工；合同约定不得降低强制性劳动标准。自由区实体在劳动事务上可能适用各自自由区法规，但核心劳动保护仍以联邦法为底线。
适用范围：阿联酋境内私营部门劳动关系（大陆及多数自由区）。
企业行动：确认用工实体注册地属于大陆（MOHRE 管辖）还是自由区（自由区管理局管辖），据此确定适用的劳动法规、合同登记渠道和争议解决机构；不得仅凭集团合同名称判断义务归属。
截至核验日期：2026-07-21
国家身份、首都、语言、货币、人口、面积和时区
内容阿拉伯联合酋长国首都为阿布扎比（Abu Dhabi），官方语言为阿拉伯语，货币为阿联酋迪拉姆（AED，ISO 4217 代码 AED）；2024 年联邦竞争力与统计中心公布人口约 11,300,000 人，国土总面积约 83,600 平方公里（世界银行口径），IANA 时区标识为 `Asia/Dubai`（UTC+4，无夏令时）。
适用范围：国家资料、工资币种、网站概览和跨时区排班。
企业行动：本地工资配置使用 AED；系统保存 IANA 时区标识 Asia/Dubai；人口字段显示统计年份"2024"；注意阿联酋无夏令时，全年 UTC+4。
数值：11300000；83600
单位：人（2024 年联邦竞争力与统计中心数据）；平方公里（总面积，世界银行口径）
截至核验日期：2026-07-21
员工与独立承包人的分类取决于实际用工关系
内容阿联酋劳动法保护以存在实际劳动关系为前提；长期受雇主指挥监督、使用雇主工具、在固定时间和地点工作并由单一主体控制工作方式的安排，不能仅因合同写作"顾问""自由职业"或"承包"就排除劳动法义务。2021 年第 33 号法令法引入了兼职、临时和自由职业等新工作模式，但各模式仍有对应的许可和合同要求。
适用范围：顾问、自由职业者、个人承包商和跨境远程人员。
企业行动：签约前记录指挥监督程度、工作时间与地点控制、替代权、报酬结构、工具提供和业务依赖等事实；使用自由职业者时确认其是否持有有效的自由职业许可（Freelance Permit），由阿联酋劳动法律师复核分类。
截至核验日期：2026-07-21
风险提示：误分类可能追溯触发工资支付、离职补偿、工作许可罚款和劳动禁令。
自由区与大陆实体在劳动管辖和用工流程上存在结构性差异
内容阿联酋有 40 余个自由区（如 DIFC、ADGM、JAFZA、DMCC 等），各自由区设有独立管理局，在合同登记、工作许可签发和争议解决上可能有专门流程；DIFC 和 ADGM 适用各自独立的雇佣法（DIFC Employment Law、ADGM Employment Regulations）。大陆实体由 MOHRE 管辖，适用联邦劳动法。自由区员工的工作许可和居留签证由相应自由区管理局或 ICP 签发，而非 MOHRE。
适用范围：在阿联酋设立实体或雇用员工的企业。
企业行动：在选址和设立实体时明确管辖机构（MOHRE 或具体自由区管理局），确认合同登记模板、工作许可渠道、争议解决机制和离职补偿规则是否适用联邦法或自由区专门法；DIFC 和 ADGM 实体须另行核验其独立雇佣法。
截至核验日期：2026-07-21
招聘阶段有哪些母文知识项？
招聘须知
2021 年第 33 号联邦法令法禁止在招聘、薪酬、晋升和解雇等环节因种族、肤色、性别、宗教、国籍、社会出身或残疾而歧视候选人或员工。同工同酬原则适用于性别维度。
01
招聘须知
招聘不得因种族、国籍、性别或宗教而歧视
2021 年第 33 号联邦法令法禁止在招聘、薪酬、晋升和解雇等环节因种族、肤色、性别、宗教、国籍、社会出身或残疾而歧视候选人或员工。同工同酬原则适用于性别维度。 · 适用范围：招聘广告、候选人筛选、面试、录用和在职管理。 · 企业行动：使用岗位相关的统一评价标准，删除与履职能力无关的性别、国籍或宗教筛选条件；保存薪酬和录用决定依据。 · 截至核验日期：2026-07-21
雇用外籍员工须满足工作许可和 Emiratisation 配额要求
雇用任何非阿联酋籍员工前，雇主须为其取得 MOHRE（大陆）或相应自由区管理局签发的工作许可。大陆实体还须遵守 Emiratisation（阿联酋化）政策：员工人数达到法定门槛的私营企业须按比例雇用阿联酋国民，未达标者须缴纳贡献金。2024 年起，员工 50 人以上的私营企业每年须增加 2% 的阿联酋国民岗位比例。 · 适用范围：在阿联酋雇用外籍员工的所有私营企业。 · 企业行动：在发出录用通知前确认工作许可配额和 Emiratisation 合规状态；每年核查阿联酋国民雇用比例是否达标；将工作许可申请纳入招聘时间线。 · 截至核验日期：2026-07-21
招聘阶段可要求体检但须遵守隐私限制
阿联酋要求外籍员工在取得居留签证前通过指定医疗机构的体检（包括传染病筛查）；雇主在招聘阶段可要求候选人进行入职体检，但体检结果的处理须遵守阿联酋个人数据保护法（Federal Decree-Law No. 45 of 2021）的数据最小化和目的限制原则。 · 适用范围：所有外籍员工的签证体检和雇主安排的入职体检。 · 企业行动：体检仅在录用条件满足后安排，体检结果仅用于判断岗位适任性，不得用于歧视性筛选；保存体检数据时遵守数据保护法的存储期限和访问控制要求。 · 截至核验日期：2026-07-21
背景调查须取得候选人同意并限定范围
阿联酋个人数据保护法（Federal Decree-Law No. 45 of 2021）要求处理个人数据须有合法基础；对候选人进行背景调查（学历核验、犯罪记录、信用检查等）前须取得明确同意，且调查范围须限于岗位必要性。跨境传输候选人数据须满足数据保护法的跨境条件。 · 适用范围：招聘阶段的学历核验、犯罪记录查询、信用检查和参考人联系。 · 企业行动：建立招聘隐私告知和同意书，限定背景调查范围与岗位相关性；跨境传输数据前评估接收国数据保护水平或取得额外同意。 · 截至核验日期：2026-07-21
入职、合同与试用有哪些母文知识项？
入职、合同与试用
大陆实体雇用员工前须向 MOHRE 申请工作许可（Work Permit），获批后签订统一格式的劳动合同并在 MOHRE 系统登记。合同登记是工作许可生效和后续居留签证申请的前提。自由区实体按相应管理局流程办理。
01
入职规定
入职前须完成工作许可和劳动合同登记
大陆实体雇用员工前须向 MOHRE 申请工作许可（Work Permit），获批后签订统一格式的劳动合同并在 MOHRE 系统登记。合同登记是工作许可生效和后续居留签证申请的前提。自由区实体按相应管理局流程办理。 · 适用范围：阿联酋大陆私营部门新员工入职。 · 企业行动：在员工入境或开始工作前完成工作许可申请和合同登记；确认合同条款（岗位、薪资、期限）与工作许可申请一致；保存 MOHRE 合同编号和登记回执。 · 截至核验日期：2026-07-21
外籍员工须在入境后办理居留签证和 Emirates ID
外籍员工持工作许可入境后，雇主须在规定期限内为其向 ICP（联邦身份、公民身份、海关和港口安全局）或 GDRFA（迪拜居留与外国人事务总局）申请居留签证（Employment Residence Visa），并同步办理 Emirates ID（身份证）。居留签证有效期通常为 2 年，与工作许可和劳动合同期限挂钩。 · 适用范围：所有在阿联酋工作的外籍员工。 · 企业行动：在员工入境后尽快启动居留签证和 Emirates ID 申请，避免超期罚款；将签证到期日纳入 HR 系统提醒，提前 30 天启动续签。 · 数值：2 · 单位：年（居留签证通常有效期） · 截至核验日期：2026-07-21
雇主须通过 WPS 注册并按时发放工资
所有在 MOHRE 注册的私营企业须通过工资保护系统（Wage Protection System, WPS）发放员工工资。工资须通过经批准的银行、金融机构或汇款公司转账支付，以阿联酋迪拉姆（AED）为默认币种。上月工资须在次月 1 日发放，且实际支付金额不得低于应付总额的 85%。逾期将触发阶梯式处罚：第 2 天起警告，随后暂停新工作许可签发、罚款、企业降级、旅行禁令乃至刑事追诉。 · 适用范围：所有在 MOHRE 注册的私营企业及其员工。 · 企业行动：在入职流程中将员工银行账户信息录入 WPS 系统；设置工资日历确保次月 1 日前完成转账；监控 WPS 合规率不低于 85%；豁免情形（无薪假、海外员工等）须留存记录。 · 数值：85 · 单位：应付工资总额百分比（最低支付比例） · 截至核验日期：2026-07-21
新员工须完成入职体检并取得健康证明
外籍员工在阿联酋取得居留签证前须通过政府指定医疗机构的体检，筛查项目包括 HIV、结核病、肝炎等传染性疾病；体检不合格者将被拒绝签发或续签居留签证。部分行业（食品、医疗、教育等）还须取得额外的健康证明。 · 适用范围：所有申请或续签居留签证的外籍员工。 · 企业行动：在员工入境后第一时间安排指定机构体检；食品、医疗和教育行业员工须额外安排行业健康证；体检不合格时依法处理合同终止和签证取消。 · 截至核验日期：2026-07-21
02
合同与试用
劳动合同须采用书面或电子形式并载明核心条款
2021 年第 33 号联邦法令法要求劳动合同以书面或电子形式签订，并载明双方身份、岗位、薪资、合同期限、工作地点和起始日期等核心条款。大陆实体须使用 MOHRE 统一合同模板并在系统登记；自由区实体按相应管理局要求办理。未签订书面合同不影响员工依据实际用工关系主张劳动法权利。 · 适用范围：阿联酋私营部门所有劳动合同。 · 企业行动：在员工开始工作前签订书面或电子合同并完成登记；合同语言建议阿拉伯语和英语双语，争议时以阿拉伯语版本为准；保存合同签署和登记记录。 · 截至核验日期：2026-07-21
合同类型以固定期限为主，无固定期限合同受严格限制
2021 年第 33 号联邦法令法规定劳动合同以固定期限（Fixed-Term）为主要形式，期限由双方约定。无固定期限合同（Unlimited）在新法下仅适用于特定情形（如 2022 年 2 月前已存在的无固定期限合同延续）。固定期限合同到期后可续签或终止；续签时须重新确认条款。 · 适用范围：2022 年 2 月 2 日后新签的劳动合同。 · 企业行动：新签合同统一使用固定期限格式，明确起止日期和续签条件；对 2022 年前遗留的无固定期限合同评估是否需要转换；续签时重新确认薪资和岗位条款。 · 截至核验日期：2026-07-21
试用期最长六个月，期间终止须遵守通知要求
试用期不得超过 6 个月，同一雇主不得对同一员工设定超过一次试用期。试用期内任何一方终止合同须提前 14 天书面通知对方。试用期内员工离职后 6 个月内加入另一雇主，原雇主可主张招聘费用补偿。试用期内终止不触发离职补偿金（End of Service Gratuity），但员工仍享有已工作期间的工资和法定权利。 · 适用范围：所有新入职员工的试用期安排。 · 企业行动：在合同中明确试用期起止日、评价标准和终止通知要求；同一员工不得重复设定试用期；试用期内终止须保存 14 天书面通知记录。 · 数值：6；14 · 单位：月（试用期上限）；天（终止通知期） · 截至核验日期：2026-07-21
兼职、临时和远程工作须取得对应许可
2021 年第 33 号联邦法令法及其实施条例引入了兼职（Part-Time）、临时（Temporary）和远程/自由职业（Remote/Freelance）等工作模式，各模式须取得对应的工作许可或自由职业许可证。兼职员工的主雇主和次雇主均须向 MOHRE 申报；自由职业者须持有有效自由职业许可方可合法提供服务。 · 适用范围：非全日制、临时项目和自由职业安排。 · 企业行动：使用非全日制或自由职业者前确认其许可类型和有效期；兼职安排须向 MOHRE 申报次雇主信息；不得以"顾问"名义规避工作许可要求。 · 截至核验日期：2026-07-21
薪酬、福利、工时与加班有哪些母文知识项？
薪酬、福利、工时与加班
阿联酋没有适用于全国所有私营部门员工的法定最低工资标准。薪资水平由劳动力市场、行业惯例和劳动合同约定决定。部分自由区（如 DIFC）可能有内部薪资指引，但不构成联邦层面的法定最低工资。MOHRE 在审批工作许可时会评估薪资是否与岗位匹配，但无统一最低数值。
01
薪酬与福利
阿联酋无法定最低工资，薪资由市场和合同决定
阿联酋没有适用于全国所有私营部门员工的法定最低工资标准。薪资水平由劳动力市场、行业惯例和劳动合同约定决定。部分自由区（如 DIFC）可能有内部薪资指引，但不构成联邦层面的法定最低工资。MOHRE 在审批工作许可时会评估薪资是否与岗位匹配，但无统一最低数值。 · 适用范围：阿联酋私营部门全部员工。 · 企业行动：薪资设定参照行业基准和岗位级别，确保与工作许可申请中申报的薪资一致；关注特定自由区是否有内部薪资指引；不得以无最低工资为由支付明显低于市场水平的薪资。 · 截至核验日期：2026-07-21
工资须通过 WPS 按月支付且不得低于应付总额的 85%
私营企业须通过 WPS 系统在次月 1 日前发放上月工资，实际支付金额不得低于应付总额的 85%。工资以 AED 支付，除非合同另有约定。逾期支付将触发 MOHRE 阶梯式处罚，包括暂停新工作许可、罚款和企业降级。 · 适用范围：所有在 MOHRE 注册的私营企业。 · 企业行动：工资日历固定结算日和支付日（次月 1 日前），工资单逐项列示基本工资、津贴和合法扣款；WPS 合规率监控不低于 85%。 · 数值：85 · 单位：应付工资总额百分比 · 截至核验日期：2026-07-21
阿联酋不征收个人所得税
阿联酋不对个人工资、薪金或其他就业收入征收个人所得税。员工到手工资即为合同约定的税前工资（无需扣除个人所得税）。2023 年 6 月起阿联酋引入联邦公司税（Corporate Tax），税率为 9%（应税利润超过 AED 375,000 的部分），但公司税针对企业利润而非个人工资。 · 适用范围：在阿联酋取得工资收入的所有个人。 · 企业行动：工资核算无需代扣个人所得税；但须注意员工母国的税务申报义务（如美国公民的全球征税）；企业层面须评估公司税注册和申报义务。 · 截至核验日期：2026-07-21
外籍员工无强制社会保险，阿联酋国民适用养老金制度
阿联酋不要求雇主为外籍员工缴纳社会保险或养老金。阿联酋国民（Emirati）员工须参加联邦养老金和社会保险计划（GPSSA），缴费比例为：员工 11%、雇主 15%、政府 2.5%，合计 28.5%（基于适用工资）。对于适用工资低于 AED 20,000 的阿联酋国民私企员工，政府代雇主承担 2.5%。GCC 国民在阿联酋工作时可能适用 GCC 延伸社会保障计划。 · 适用范围：阿联酋国民员工及 GCC 国民员工。 · 企业行动：入职时识别员工国籍，阿联酋国民须注册 GPSSA 并按月申报缴费；GCC 国民须评估 GCC 延伸计划适用性；外籍员工无强制社保但企业可提供商业保险作为福利。 · 数值：11；15；2.5；28.5；20000 · 单位：百分比（员工）；百分比（雇主）；百分比（政府）；百分比（合计）；AED/月（政府补贴工资门槛） · 截至核验日期：2026-07-21
雇主须为外籍员工提供医疗保险（部分酋长国强制）
迪拜（Dubai Health Authority 要求）和阿布扎比（DOH 要求）强制雇主为外籍员工提供符合最低标准的医疗保险，作为签发和续签居留签证的前提条件。其他酋长国目前无统一强制医疗保险要求，但趋势是逐步推广。保险费用由雇主承担，不得从员工工资中扣除。 · 适用范围：在迪拜和阿布扎比雇用外籍员工的企业。 · 企业行动：在员工入境后、居留签证申请前购买符合当地卫生当局最低标准的医疗保险；每年续签签证前确认保险有效期；不得将保险费转嫁给员工。 · 截至核验日期：2026-07-21
工资扣款须有法定或合同依据且不得超过限制
雇主不得随意扣减员工工资。合法扣款仅限于：法律规定的扣款（如阿联酋国民社保缴费）、法院裁定的扣款、员工书面同意的贷款偿还、以及因员工过失造成的财产损失赔偿（每月不超过 5 天工资）。纪律罚款每次不超过 5 天工资，每月累计扣款不得超过月工资的 10%（因损失赔偿）或按法定上限。 · 适用范围：所有私营部门员工的工资扣款。 · 企业行动：工资扣款须逐项列明法律依据或员工书面同意；纪律罚款和损失赔偿分别计算且不超过法定上限；保存扣款审批和员工确认记录。 · 数值：5；10 · 单位：天工资（单次纪律罚款上限）；百分比（月工资扣款上限，因损失赔偿） · 截至核验日期：2026-07-21
02
工作时间与加班
标准工时为每日 8 小时、每周 48 小时，斋月减少 2 小时
阿联酋私营部门标准工作时间为每日不超过 8 小时、每周不超过 48 小时（基于 6 天工作周）。斋月（Ramadan）期间，所有穆斯林员工（部分解释扩展至所有员工）每日工作时间减少 2 小时，即每日 6 小时、每周 36 小时，且不得降薪。每工作 5 小时须安排至少 1 小时休息（不计入工时）。 · 适用范围：阿联酋私营部门一般员工。 · 企业行动：排班系统同时控制每日和每周工时上限；斋月期间自动切换至 6 小时/日排班；考勤系统记录连续工作时段并确保 5 小时后安排休息。 · 数值：8；48；6；36；5；1 · 单位：小时/日（标准）；小时/周（标准）；小时/日（斋月）；小时/周（斋月）；小时（连续工作触发休息）；小时（最低休息时长） · 截至核验日期：2026-07-21
每周至少休息一天，周五为传统休息日
员工每周至少享有 1 天带薪休息日。2022 年 1 月起，阿联酋政府将周末调整为周六和周日（周五为半天），但私营部门可灵活安排休息日，须确保每周至少 1 天完整休息。如员工在休息日被要求工作，须获得补休或加班工资。 · 适用范围：阿联酋私营部门全部员工。 · 企业行动：在排班制度中明确每周休息日安排（可非周五/周六），确保每周至少 1 天完整休息；休息日工作须记录并安排补休或支付加班费。 · 数值：1 · 单位：天/周（最低休息日） · 截至核验日期：2026-07-21
加班须支付不低于 125% 的工资，夜间和假日加班有更高加成
超出标准工时的加班须按不低于正常工资 125% 支付（即 25% 加成）。22:00 至 04:00 的夜间加班须按不低于 150% 支付（即 50% 加成）。公共假日工作须安排补休或按不低于 150% 支付加班工资。每周加班总时长不得超过 12 小时（特殊情况除外）。 · 适用范围：超出标准工时的所有加班安排。 · 企业行动：考勤系统区分普通加班、夜间加班和假日加班，分别按 125%、150% 和 150% 计算；监控每周加班不超过 12 小时；不得以固定补贴替代法定加班费。 · 数值：125；150；150；12 · 单位：百分比（普通加班工资率）；百分比（夜间加班工资率）；百分比（假日加班工资率）；小时/周（加班上限） · 截至核验日期：2026-07-21
特定岗位和高管可能不适用标准工时限制
2021 年第 33 号联邦法令法允许对特定岗位（如高级管理、外勤销售、旅行代理等）实行弹性工时或豁免标准工时限制，但须符合法定条件并经 MOHRE 批准。职位名称或"经理"头衔本身不足以成立豁免，须按实际职责和审批状态判断。 · 适用范围：主张工时豁免的管理和特殊岗位。 · 企业行动：按实际职责（决策权限、工作时间自主性、外勤比例）形成分类备忘录，确认是否已取得 MOHRE 豁免批准；未确认前按标准工时记录并支付加班费。 · 截至核验日期：2026-07-21 · 风险提示：未经批准即适用豁免可能导致加班费欠付和 MOHRE 处罚。
休假与福利有哪些母文知识项？
休假与福利
员工完成 1 年连续服务后享有每年 30 个日历日的带薪年假。服务满 6 个月但不满 1 年的，按每服务 1 个月享有 2 天年假的比例计算。年假期间支付全额工资。员工可累积未休年假，但雇主有权安排休假时间。离职时未休年假须按工资折算补偿。
01
休假
年假为每年 30 个日历日，满一年服务后享有
员工完成 1 年连续服务后享有每年 30 个日历日的带薪年假。服务满 6 个月但不满 1 年的，按每服务 1 个月享有 2 天年假的比例计算。年假期间支付全额工资。员工可累积未休年假，但雇主有权安排休假时间。离职时未休年假须按工资折算补偿。 · 适用范围：完成 6 个月以上连续服务的私营部门员工。 · 企业行动：按入职日建立年假台账，满 6 个月后开始按比例累积，满 1 年后切换至 30 天/年；离职结算时核算未休年假折算工资。 · 数值：30；6；2 · 单位：日历日/年（满 1 年后）；月（比例计算起始点）；天/月（比例计算标准） · 截至核验日期：2026-07-21
病假每年最多 90 天，分段支付
员工在完成试用期后，每年最多享有 90 天病假：前 15 天全额工资，接下来 30 天半薪，剩余 45 天无薪。病假须有政府认可医疗机构出具的医疗证明。连续病假超过 90 天或一年内累计超过 90 天的，雇主可依法终止合同（须支付离职补偿）。 · 适用范围：完成试用期的私营部门员工。 · 企业行动：建立病假审批流程，要求政府认可医疗机构证明；分段记录全薪、半薪和无薪天数；接近 90 天上限时启动复工评估或合同终止程序。 · 数值：90；15；30；45 · 单位：天/年（病假总上限）；天（全薪段）；天（半薪段）；天（无薪段） · 截至核验日期：2026-07-21
产假为 60 个日历日，前 45 天全薪
女性员工享有 60 个日历日产假：前 45 天全额工资，后 15 天半薪。因分娩相关疾病需额外休假的，可再享有最多 45 天无薪假（须有医疗证明）。产假可在预产期前 30 天开始使用。员工在产假期间和产假后 6 个月内不得因怀孕或产假被解雇。 · 适用范围：所有女性员工（无最低服务期要求）。 · 企业行动：建立产假申请和审批流程，允许产前 30 天开始休假；产假期间和产后 6 个月内不得启动解雇程序；产假后安排哺乳时间（每日 2 次、每次 30 分钟，持续至婴儿 18 个月）。 · 数值：60；45；15；45；30；6 · 单位：日历日（产假总天数）；天（全薪段）；天（半薪段）；天（无薪医疗延长假）；天（产前最早起始）；月（解雇保护期） · 截至核验日期：2026-07-21
陪产假为 5 个工作日
男性员工在子女出生时享有 5 个工作日的带薪陪产假（Paternity Leave），须在子女出生后 6 个月内使用。陪产假期间支付全额工资。 · 适用范围：所有男性员工（无最低服务期要求）。 · 企业行动：在员工手册中明确陪产假申请流程和所需证明（出生证明）；确保 6 个月使用期限的跟踪。 · 数值：5；6 · 单位：工作日（陪产假天数）；月（使用期限） · 截至核验日期：2026-07-21
育儿假允许父母任一方申请 5 天无薪假
2021 年第 33 号联邦法令法引入育儿假（Parental Leave）：父亲或母亲均可在子女出生后 6 个月内申请最多 5 个工作日的无薪育儿假，可一次性或分段使用。此假独立于产假和陪产假。 · 适用范围：有新生子女的员工（父或母）。 · 企业行动：在休假制度中区分产假、陪产假和育儿假，明确育儿假为无薪且独立于其他假期；跟踪 6 个月使用期限。 · 数值：5；6 · 单位：工作日（育儿假天数）；月（使用期限） · 截至核验日期：2026-07-21
丧假和朝觐假有法定天数
员工享有带薪丧假（Compassionate Leave）：配偶去世 5 天，父母、子女、兄弟姐妹、祖父母或孙子女去世 3 天。穆斯林员工在服务满 5 年后可申请一次最多 30 天的无薪朝觐假（Hajj Leave），一生仅限一次。 · 适用范围：所有私营部门员工。 · 企业行动：在休假制度中列明丧假适用亲属范围和天数；朝觐假须确认员工服务满 5 年且未曾使用；保存死亡证明和朝觐相关证明。 · 数值：5；3；30；5 · 单位：天（配偶丧假）；天（直系亲属丧假）；天（朝觐假）；年（朝觐假服务年限要求） · 截至核验日期：2026-07-21
公共假日由联邦政府每年公布，私营部门须遵守
阿联酋联邦政府每年公布公共假日清单（包括元旦、开斋节、宰牲节、伊斯兰新年、先知诞辰、国庆节等），私营部门员工有权享有公共假日。如员工在公共假日工作，须获得补休或按不低于 150% 的加班工资支付。公共假日天数因伊斯兰历日期浮动而每年略有不同。 · 适用范围：阿联酋私营部门全部员工。 · 企业行动：每年初关注联邦政府公布的公共假日清单并更新排班日历；公共假日工作须提前安排并记录加班费或补休；注意伊斯兰节日日期以官方月牙观测公告为准。 · 截至核验日期：2026-07-21
签证与工作许可有哪些母文知识项？
工作签证
任何非阿联酋籍人员在阿联酋工作前须取得有效工作许可（Work Permit）。大陆实体由 MOHRE 签发工作许可；自由区实体由相应自由区管理局签发。工作许可与特定雇主和岗位绑定，变更雇主或岗位须重新申请或转移工作许可。无工作许可工作属违法行为，雇主和员工均面临罚款、拘留和驱逐风险。
01
签证与雇用路径
外籍员工须持有工作许可方可合法工作
任何非阿联酋籍人员在阿联酋工作前须取得有效工作许可（Work Permit）。大陆实体由 MOHRE 签发工作许可；自由区实体由相应自由区管理局签发。工作许可与特定雇主和岗位绑定，变更雇主或岗位须重新申请或转移工作许可。无工作许可工作属违法行为，雇主和员工均面临罚款、拘留和驱逐风险。 · 适用范围：所有在阿联酋工作的外籍人员。 · 企业行动：在员工开始工作前确认工作许可已获批并生效；岗位变更或内部调动前评估是否需要重新申请或转移许可；不得允许工作许可过期员工继续工作。 · 截至核验日期：2026-07-21
雇主为工作许可和居留签证的申请主体
工作许可和居留签证的申请主体为雇主（Sponsor），而非员工个人。大陆实体通过 MOHRE 申请工作许可，获批后员工持入境许可（Entry Permit）入境，雇主再向 ICP 或 GDRFA 申请居留签证和 Emirates ID。自由区实体通过自由区管理局办理对应流程。雇主承担工作许可和签证的政府费用。 · 适用范围：所有雇用外籍员工的企业。 · 企业行动：将工作许可和签证申请纳入入职时间线（通常需 2-6 周）；承担全部政府申请费用，不得从员工工资中扣除；指定专人负责与 MOHRE/ICP/GDRFA 的对接。 · 截至核验日期：2026-07-21
工作许可与居留签证绑定，终止后须取消
工作许可和居留签证与特定雇主绑定。劳动合同终止后，雇主须在规定期限内取消员工的工作许可和居留签证。员工如继续在阿联酋停留，须取得新雇主的签证或转换为其他签证类型（如求职签证、自由职业签证）。签证取消前员工不得为新雇主工作。2022 年后阿联酋引入求职签证（Job Seeker Visa），允许到期员工在境内停留一定期限寻找新工作。 · 适用范围：劳动合同终止后的外籍员工。 · 企业行动：合同终止后及时启动签证取消流程；保存取消确认文件；告知员工签证取消后的合法停留选项（求职签证、自由职业签证等）；不得拖延取消导致员工非法滞留。 · 截至核验日期：2026-07-21
自由区与大陆的签证和工作许可路径不同
大陆实体的工作许可由 MOHRE 签发，居留签证由 ICP（联邦层面）或 GDRFA（迪拜）签发。自由区实体的工作许可和居留签证由相应自由区管理局签发（如 DIFC Authority、ADGM、JAFZA 等），流程和时间线可能与大陆不同。自由区员工在大陆工作可能需要额外的 NOC（No Objection Certificate）或二次许可。 · 适用范围：在自由区或大陆设立实体并雇用员工的企业。 · 企业行动：根据实体注册地确认签证签发机构（MOHRE/ICP/GDRFA 或自由区管理局）；自由区员工被派往大陆工作时评估是否需要额外许可；不同自由区之间的流程差异须逐一确认。 · 截至核验日期：2026-07-21
工作许可和签证办理通常需要 2 至 6 周
大陆实体工作许可和居留签证的完整流程（工作许可申请 → 入境许可 → 体检 → 居留签证签发 → Emirates ID）通常需要 2 至 6 周，具体取决于员工国籍、文件完整性和政府处理速度。自由区流程可能更快或更慢。员工在取得居留签证和 Emirates ID 前不得正式开始工作。 · 适用范围：首次为外籍员工办理工作许可和签证。 · 企业行动：在招聘时间线中预留 2-6 周签证办理期；提前准备员工文件（护照、学历认证、照片等）；以实际取得居留签证和 Emirates ID 确定最早合法开工日。 · 数值：2；6 · 单位：周（最短办理时间）；周（最长办理时间） · 截至核验日期：2026-07-21
合法雇佣路径有哪些母文知识项？
雇佣路径
在阿联酋直接雇用员工的主体须能够签署并履行劳动合同、WPS 工资支付、工作许可和签证申请、医疗保险、Emiratisation 合规、离职补偿和劳动争议应对等义务。境外商业合同或"EOR"服务名称不能替代这些法定义务。使用 EOR 服务时须确认其在阿联酋的合法资质（MOHRE 注册或自由区许可）和实际雇主能力。
01
签证与雇用路径
本地实体或 EOR 路径须落实实际雇主义务
在阿联酋直接雇用员工的主体须能够签署并履行劳动合同、WPS 工资支付、工作许可和签证申请、医疗保险、Emiratisation 合规、离职补偿和劳动争议应对等义务。境外商业合同或"EOR"服务名称不能替代这些法定义务。使用 EOR 服务时须确认其在阿联酋的合法资质（MOHRE 注册或自由区许可）和实际雇主能力。
适用范围：阿联酋子公司、分公司、第三方用工服务及跨境团队搭建。
企业行动：在自建实体与 EOR 路径之间选择时，书面分配雇主身份、工资、保险、签证、Emiratisation 和终止责任；核验 EOR 服务商在阿联酋的 MOHRE 注册或自由区许可；确认 WPS 账户和签证配额归属。
截至核验日期：2026-07-21
风险提示：名义安排与实际指挥、签证持有和工资支付事实不一致时，可能触发 MOHRE 处罚、签证违规和劳动法风险。
终止与赔偿有哪些母文知识项？
终止与离职合规
2021 年第 33 号联邦法令法规定雇主终止合同须有合法理由，包括：员工绩效不达标（经书面警告和改进期）、严重违纪（法定清单）、企业经济原因（须证明）或合同到期不续签。无正当理由终止构成"任意解雇"（Arbitrary Dismissal），员工可主张赔偿。员工辞职也须遵守通知期要求。
01
终止与赔偿
终止须有合法理由并遵守程序
2021 年第 33 号联邦法令法规定雇主终止合同须有合法理由，包括：员工绩效不达标（经书面警告和改进期）、严重违纪（法定清单）、企业经济原因（须证明）或合同到期不续签。无正当理由终止构成"任意解雇"（Arbitrary Dismissal），员工可主张赔偿。员工辞职也须遵守通知期要求。 · 适用范围：阿联酋私营部门所有劳动合同终止。 · 企业行动：终止前形成事实、警告、调查、员工陈述和替代措施档案；绩效不达标须有书面改进计划和合理改进期；经济原因终止须保存财务证据；由阿联酋劳动法律师复核终止方案。 · 截至核验日期：2026-07-21
通知期为 30 至 90 天，可由合同约定
固定期限合同的通知期由合同约定，但不得少于 30 天、不得超过 90 天。无固定期限合同（2022 年前遗留）的通知期同样为 30 至 90 天。试用期内终止通知期为 14 天。通知期内员工仍享有全部工资和福利。 · 适用范围：所有劳动合同的终止通知。 · 企业行动：合同中明确约定通知期（30-90 天范围内）；终止时书面送达通知并保存签收记录；试用期内终止使用 14 天通知。 · 数值：30；90；14 · 单位：天（通知期下限）；天（通知期上限）；天（试用期通知期） · 截至核验日期：2026-07-21
未遵守通知期须支付代通知金
任何一方未遵守约定通知期即终止合同的，须向对方支付相当于通知期工资的代通知金（Payment in Lieu of Notice）。代通知金按员工最后基本工资计算。雇主可选择让员工在通知期内工作（Garden Leave）并照常支付工资。 · 适用范围：未遵守通知期的合同终止。 · 企业行动：终止方案中核算通知期工资或代通知金；选择 Garden Leave 时书面通知员工并照常支付全部工资和福利。 · 截至核验日期：2026-07-21
离职补偿金按服务年限分段计算
外籍员工完成 1 年以上连续服务后享有离职补偿金（End of Service Gratuity, EOSG）：前 5 年每年按 21 天基本工资计算，第 6 年起每年按 30 天基本工资计算。总额上限为 2 年工资。计算基数为最后基本工资，不含住房、交通等津贴。无薪假天数不计入服务年限。员工因严重违纪被解雇（法定情形）可能丧失部分或全部 EOSG。 · 适用范围：完成 1 年以上连续服务的外籍员工。 · 企业行动：按员工入职日和服务年限分段计算 EOSG；计算基数仅取最后基本工资，排除津贴；无薪假天数从服务年限中扣除；终止前核算 EOSG 并纳入最终结算。 · 数值：21；30；2；1；5 · 单位：天工资/年（前 5 年）；天工资/年（第 6 年起）；年工资（总额上限）；年（最低服务年限）；年（分段界限） · 截至核验日期：2026-07-21
任意解雇可触发最高 3 个月工资的赔偿
雇主无正当理由终止合同构成任意解雇（Arbitrary Dismissal），员工可向劳动法院主张赔偿，金额由法院裁定，通常不超过 3 个月工资（基于最后总薪酬），且不影响员工另行主张通知期工资和 EOSG。法院会考虑服务年限、终止原因和员工实际损失。 · 适用范围：被认定为任意解雇的合同终止。 · 企业行动：终止前由劳动法律师评估任意解雇风险；保存绩效记录、警告函和改进计划作为正当理由证据；协商解除时书面约定补偿金额和弃权条款。 · 数值：3 · 单位：月工资（赔偿上限） · 截至核验日期：2026-07-21
最终结算须在合同终止后 14 天内完成
雇主须在劳动合同终止后 14 天内向员工支付全部应付款项，包括：最后工资、未休年假折算、EOSG、代通知金（如适用）和其他合同约定款项。雇主可从最终结算中扣除员工欠付的合法债务（如未归还的公司资产、贷款余额）。逾期未付可能触发 MOHRE 处罚和劳动法院利息。 · 适用范围：所有劳动合同终止后的最终结算。 · 企业行动：离职清单核对最后工资、加班、未休年假、EOSG、代通知金、员工财物归还和债务扣除；确保 14 天内完成转账并保存支付凭证。 · 数值：14 · 单位：天（最终结算期限） · 截至核验日期：2026-07-21
特定情形下员工享有解雇保护
以下情形中雇主不得终止合同：员工在产假期间及产假后 6 个月内（因怀孕或产假原因）；员工在工伤或职业病治疗期间（经医疗委员会确认）；员工因行使法定劳动权利（如向 MOHRE 投诉）而遭报复性解雇。违反解雇保护的终止可被认定为任意解雇。 · 适用范围：受特殊保护的员工群体。 · 企业行动：终止审查必须核对产假、工伤、投诉和工会活动等受保护事实；发现命中即暂停终止程序并升级至法律顾问。 · 数值：6 · 单位：月（产假后解雇保护期） · 截至核验日期：2026-07-21
竞业限制条款须合理限定范围、期限和地域
2021 年第 33 号联邦法令法允许在合同中约定竞业限制条款，但须合理限定：期限不超过 2 年、地域范围限于员工实际工作区域、业务范围限于员工实际从事的业务类型。过度宽泛的竞业限制条款可能被法院认定为不可执行。 · 适用范围：含竞业限制条款的劳动合同。 · 企业行动：竞业限制条款须明确期限（不超过 2 年）、地域（限于实际工作区域）和业务范围（限于实际业务类型）；不得设定无地域或业务限制的全面竞业禁止。 · 数值：2 · 单位：年（竞业限制最长期限） · 截至核验日期：2026-07-21
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