日本员工奖金和十三薪必须发吗？企业预算怎么预留

日本员工奖金和十三薪并不是全国统一、所有企业都必须支付的法定项目。企业可以不设奖金制度，但一旦通过劳动合同、就業規則或实际执行形成了具体支付义务，就不能仅凭“法律没有强制奖金”而取消。

预算的第一步，是确认已经承诺了什么。固定支付的额外一个月工资、达到目标才支付的绩效奖金，以及根据经营情况另行决定的奖励，虽然都可能被口头叫作“奖金”，处理方式却不同。

看奖金条款，不要只看名称

如果合同明确写明每年固定支付一个月工资，且没有相关浮动条件，企业就应把它作为已承诺薪酬纳入预算。把这一项改名为“十三薪”或“特别奖励”，本身不会消除承诺。

若奖金与业绩挂钩，则要继续看目标、计算期间、评价方法和决定权限。写“目标奖金两个月”，不一定代表保底支付两个月；但招聘人员若又向候选人承诺“每年一定有”，就容易产生不同理解。合同、录用沟通和薪酬规则应表达同一件事。

厚生劳动省的模型就業規則说明，奖金制度并非法定必须设立；设立后应将计算、支付等安排写清。企业可以参考这种思路设计制度，却不能直接复制模板中的“不支付”条款，就认为足以推翻自己以前已经作出的承诺。

奖金安排还可能存在于公司就業規則、劳资约定和实际执行中。厚劳省收录的判例说明，具体请求权是否形成，要结合计算标准、金额如何确定以及有关约定或惯例等事实判断。

因此，“个人合同没写奖金”不是调查的终点。应同时看过去的奖金通知、计算表、人员沟通和是否保留每期另行决定的条件。反过来，过去发过奖金，也不自动证明今后必须按相同金额一直发放。

假设公司连续几年都在同一月份按固定公式付款，员工也一直收到明确的计算说明，新任负责人不能只看合同首页就把这一项预算归零。应先了解完整制度，再判断可以调整哪些条件、需要什么程序。

对于短时间或有期雇员，也不能只凭“不是正式员工”就一律排除奖金。待遇差异要结合奖金目的、工作内容等实际情况判断，而不是只按雇佣标签划线。

假设一名员工月基本工资为30万日元，已约定全年固定12个月工资，另有固定一个月的年末支付。仅这两项，全年税前现金薪酬就是390万日元。若企业按月做内部资金预留，额外30万可分摊为每月2.5万日元。这是预算示例，不是日本法定十三薪标准。

如果另有目标为60万日元的浮动奖金，应在预算中单列，并说明触发条件和不同业绩情形下的金额。内部“预计发60万”与已经对员工确认“应付60万”，不能混在一起。财务作出的预测，也不能替代薪酬制度中的决定程序。

奖金还可能产生雇主侧的社会保险成本。对受相应制度覆盖的员工，奖金通常按标准奖金额计算健康保险和厚生年金保费，由双方分担。实际处理受参保、奖金分类和上限等影响，不宜用一个全国统一综合比例估算所有人。

所以，企业需要准备的是税前奖金加雇主相关缴费，而不是只预留员工预计到账的净额。员工承担的税费从税前款项中扣除，不能再重复算成雇主新增支出。

奖金支付时间与金额已经明确时，削减可能涉及劳动条件变更，不能把经营困难简单等同于自动免责。准备调整制度，宜在新的考核期间开始前明确未来安排，并依法处理对现有权利的影响。

入职未满整个考核期、休假或离职员工怎么计算，也应在制度中有清楚依据。不要等到员工离职才临时补出“发放日不在职就全部没有”的规则；是否能适用，要看原有条款和具体情况。

对于需要申报的奖金，企业通常应在支付后5日内向年金机构报送奖金支付资料。将奖金审批、工资计算、扣缴、付款和申报放在同一个日历中，才能避免奖金已经付出，却漏掉后续手续。

日本奖金预算的难点通常不在乘多少个月，而在分清哪些是已承诺待遇、哪些仍按条件决定，以及每笔支付会带来哪些附加成本。

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