日本员工最低工资是多少？企业招聘时最低要开多少工资

日本没有一个适用于全国所有员工的单一最低工资。企业招聘时，至少要按员工实际工作地点对应的都道府县地区最低工资执行；若岗位又落入当地特定产业最低工资范围，则两者取较高值。截至2026年9月11日，现行地区最低时薪从1,023日元到1,226日元不等。厚生劳动省已经汇总2026年度各地答申，新标准拟从10月1日至12月2日分地区生效；但“已有答申”“各地已正式决定”和“已经生效”是三个不同状态，招聘预算不能把尚未到生效日的新数值写成当前底线。

先按工作地点找到当前有效的时薪

最低工资按小时公布，但并不只保护小时工。全职月薪、日薪、计件工资和兼职员工都要换算到小时口径比较。地区标准看员工工作的事业场所，而不是中国总部所在地；派遣员工则看派遣目的地适用的最低工资。

下面用三个常见招聘地说明“当前值”和“已决定、尚未生效的新值”为什么要分开。东京、神奈川和大阪均已完成改正决定，东京和神奈川的劳动局公告还明确记载了官报公示；三地都要到10月1日才发生效力。因此，截至9月11日，表中左栏仍是企业必须执行的标准，右栏则是已经确定、应提前纳入10月预算的下一档标准。

这张表也说明，招聘报价不能只写“日本最低工资”。同一职位放在东京和大阪，9月的法定底线已经不同；若员工10月仍在职，还要确保新标准生效后工资同步上调。其他都道府县应回到厚生劳动省或当地劳动局的生效表逐一核对，不能拿全国加权平均1,121日元当作任何员工的法定底线。

月薪要先排除不能计入的项目，再换算

企业常见的错误是看到月度总收入高于某个数字，就认为一定合规。日本最低工资比较的是每月支付的基本性工资。奖金、加班和休息日加成、深夜加成，以及精勤、通勤和家属等特定津贴通常不能拿来填补最低工资差额。

月薪制可用“计入最低工资比较的月度工资÷一个月平均所定劳动时间”换算为时薪。若按年度工时管理，也可以用月工资乘12，再除以全年所定劳动时间。关键是分母使用约定的正常工作时间，不能把加班小时混进去后又把加班费放进分子。

例如，一名在东京工作的员工，计入比较的月度工资为220,000日元，一个月平均所定劳动时间为170小时，换算时薪约为1,294日元。这个数高于9月11日仍有效的1,226日元，也高于已经决定从10月1日生效的1,280日元，因此在只看地区最低工资这一层时可以覆盖两档。

但如果220,000日元中包含10,000日元通勤津贴，比较时先排除该津贴，只剩210,000日元。210,000除以170约为1,235日元。它在9月仍高于1,226日元，却低于东京已决定从10月1日生效的1,280日元。总收入没变，是否合规却改变了，因为通勤津贴不能用来补地区最低工资，生效日也跨过了新的门槛。

再看一名大阪员工。若可计入的月薪为207,000日元、月平均所定工时为168小时，换算约为1,232日元。这个结果略高于已决定从10月1日生效的1,231日元，只留约1日元余量。只要固定工时口径或可计入项目判断有变化，就可能跌破底线，所以实务报价不宜卡在小数点附近。

“最低要开多少”还要再看产业标准

地区最低工资是第一层。日本部分特定产业另有特定最低工资，通常高于地区标准；同一员工同时符合时，应支付较高者。招聘团队要根据实际业务、岗位和所在地判断是否进入该产业范围，而不是仅凭职位名称推断。特定产业标准还可能有自己的适用或排除条件。

最低招聘报价可以按四步计算。先确定实际工作地点，查预计入职日有效的地区时薪；再看是否适用更高的特定产业标准。之后从月度报价中剔除不能计入的项目，按平均所定劳动时间换算。对已经公布且将在入职后生效的上调，还要预留空间。

法定最低工资只回答“不能低于多少”，不代表市场上一定能以该金额招到目标人才。企业可以根据岗位稀缺度、经验和内部薪酬结构给出更高报价，但不应把市场判断与法律底线混成一个数字。先把底线算对，再讨论有竞争力的薪酬，招聘预算才不会在员工入职后被动修正。

如果你正在考虑海外招聘或全球雇佣，HireUp 可以为企业提供相关支持。欢迎联系 HireUp，结合团队当前的计划一起讨论下一步。