需要，而且不能把“最终会到8.5%”直接当成2026年的账单。智利第21.735号养老金改革已经启动雇主新增缴费：2025年8月先增加1%，到2026年8月又进入新的阶段。对正在智利雇人的企业，真正要做的是把当期适用比例放进工资预算，并把它和员工净工资区分开。
这次改革的重要变化，是雇主重新承担一条逐步增加的养老金相关缴费路径。官方公布的长期安排是：改革新增的雇主缴费将从1%逐步升至7%，另有失能与遗属保险（SIS）的雇主负担纳入整体框架，长期总额可到8.5%。但这是分年实施的终点，不是从改革公布之日起一次性到位的比例。
2026年要看的是八月这个切换点
从2025年8月到2026年7月，改革下的新增雇主缴费为应税工资的1%，其中一部分进入员工个人账户，其余进入新社会保险相关资金。也就是说，一名员工的合同工资和既有扣款未必改变，但公司每月的雇佣成本已经多出一项。
自2026年8月起，官方技术安排显示雇主养老金相关总缴费进入8.5%的阶段，其中改革缴费为3.5%，并包含原先单列的SIS安排。对预算负责人而言，最容易误判的地方就在这里：不能把“3.5%”理解为所有雇主养老金相关成本，也不能把“8.5%”误写成2025年或2026年前七个月已经适用的比例。它们说的是不同时间点、不同构成的数字。
假设某员工某月的应税工资基数为X。2026年7月及以前，新增改革成本按1%乘以X；从2026年8月开始，应按当期8.5%的整体养老金相关雇主缴费口径评估，并与工资税、健康保险或其他雇主项目分开。算式并不复杂，难在不要把员工个人缴款、历史SIS项目和改革新增部分重复计算。
为什么净工资不变，长期预算仍要调整
改革明确新增缴费由雇主承担，不是从员工口袋中再扣一笔。因此，企业若只盯着员工的净发额，很可能看不出成本变化；真正变化的是同一份应税工资背后的雇主附加负担。对于新设团队，这会影响报价和岗位成本模型；对于已有团队，则会影响年度预算在2026年8月前后的分配。
也不是每个名字里带“养老金”的项目都可以合并处理。退休或完全残疾而满足相应条件的人员，官方说明中存在雇主社会保险缴费义务终止的边界；具体工资基数、人员身份和缴费申报口径也需按当期制度确认。企业应当把人员状态与当期比例一并交给工资处理，而不是用一张长期费率表覆盖所有人。
这项变化还会持续推进到2033年前后。现在把工资系统的字段、预算模型和雇佣报价区分为“员工净工资”“既有雇主项目”“改革新增缴费”，后面每次比例上调时就不必重做整套成本逻辑。对企业而言，2026年的重点不是预测最终养老金收益，而是先把八月起实际发生的雇主成本放回每个岗位的长期预算。
在执行上，企业可以在2026年8月前做一次很具体的核对：现有工资系统是否把应税工资基数传给养老金申报；成本模型里是否仍把SIS单列在旧位置；报价文件中的“雇主负担”是否注明采用的是哪个月份的比例。若这三个字段没有同步，最常见的结果不是少算一个百分点，而是在新旧口径切换时把同一项负担重复列入。
新设团队也不应因为员工刚入职就把改革当成遥远的退休问题。缴费由工资流程逐月发生，招聘预算在签约时就要反映当期成本。已有团队则可把2026年1月至7月和8月以后分成两个预算区间，以免用全年平均数掩盖切换月的现金流差异。改革的长期路径值得跟踪，但当下的合规动作仍是按当期比例申报和留存记录。
若委托当地工资服务商处理，也应要求其明确采用的月份和缴费构成；服务商代为申报并不会改变企业对预算与人员数据准确性的责任。
如果你正在考虑在智利招聘员工或开展全球雇佣，HireUp 可以为企业提供相关支持。欢迎联系 HireUp，结合团队当前的计划一起讨论下一步。