加拿大试用期病假工资怎么处理？先判断适用哪套规则

加拿大员工在试用期内请病假，不能一律按无薪处理，也不能一律照发全薪。试用期本身不排除劳动标准保护。企业要先确定员工适用联邦还是省区规则，再判断是否已取得带薪病假资格、还有多少可用额度，以及公司是否承诺了更好的待遇。

请假是否受到保护，与病假期间是否由雇主付工资，是两个需要分别回答的问题。员工有权按适用规则请假，不等于每一天都自动带薪；某项法定假期属于无薪，也不等于公司可以忽略已经承诺的带薪福利。

不能把联邦待遇当成全国统一标准

加拿大劳动标准主要由各省和地区管理。银行、电信、航空、铁路等特定行业才涉及联邦管辖，不能因为企业在加拿大经营，就直接为全体员工套用联邦病假天数。普通岗位应结合实际工作省份和用工情况确定适用制度。

联邦管辖员工有每年10天带薪病假的制度，但存在服务及累积条件，不能理解为所有新员工入职当天就拿到10天。对仍在试用期的人，也应按实际取得的资格和已累积额度判断，而非只看人事系统是否显示“转正”。

省区安排又有所不同。例如，安大略省有3天无薪病假的规定，但这并不意味着可以不看适用资格就给所有新员工作同样处理。其他省区不能直接照搬安省数字；若公司另外提供带薪病假，还要继续阅读公司政策的适用条件。

处理具体申请时，先确定员工在请假当日是否符合适用的法定资格，再看其可用带薪余额及已使用记录。公司政策如果允许试用期员工使用额外带薪假，也要把这部分算进去。这样才能分出本次哪些日期应带薪，哪些可能属于符合条件的无薪休假。

应带薪的日期，要按适用规则或更优约定的计薪办法支付，不能因为员工在试用期就统一打折。需要作无薪处理的部分，也应按对应工资扣减办法列明，不能把整段病假都当作旷工，或者用一个不明来源的“试用期病假比例”直接计算。

举个纯粹用于说明公司福利的假设：某公司明确允许符合其政策条件的试用期员工使用2天全薪病假，并约定本次适用的日工资为200加元。员工尚有2天余额，请假2天，则该政策对应的病假工资为400加元。这里的2天和200加元都是假设，并非加拿大统一法定待遇或全国计薪公式。

如果员工此次请了更多天，不能顺手把超出的天数全部归为无薪。还需判断是否有其他适用的法定带薪余额、合同待遇或相关安排。这个判断完成后，工资单才有依据区分正常出勤工资、病假工资和依法作出的扣减。

公司可以在政策中清楚说明额外福利何时开始，但其规则不能取消员工已经依法取得的最低待遇。反过来，公司若承诺入职即享带薪病假，也不能在发薪时临时增加“必须转正”的条件。

面向员工的回复最好具体到本次申请：适用哪套病假制度，已符合什么资格，可用余额多少，申请日期如何计薪。如果还需要证明材料，应按适用规则说明，避免仅以“还在试用期”为由拒绝处理。工资核算与休假记录相互对应，员工才能看懂收入为何发生变化。

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