办理加拿大员工工作签证，企业首先要确认候选人是否需要工作许可、现有身份是否允许从事拟聘岗位，再判断岗位适用劳动力市场影响评估还是豁免路径。发出录用通知不代表员工已获准工作；通常所说的“工作签证”，还涉及工作许可与入境文件两个不同问题。

假设企业已经选中一名海外工程师，并希望下个月到岗。此时不能只让候选人“自行准备签证材料”，因为实际雇主、工作地点、岗位职责和工资条件都会影响申请。业务团队承诺开始日期前，应先把这些信息交给负责移民及人事手续的人员判断。

先看员工需要哪一种工作许可

加拿大工作许可主要包括指定雇主的工作许可和开放式工作许可。前者可能限定雇主、职位或工作地点，员工需要遵守许可上列明的条件；后者也可能带有职业、健康检查或其他限制，不能把“开放式”理解为任何工作都不受限制。

如果候选人已经在加拿大，企业应核对现有文件及限制，而不是看到一张尚未过期的许可就安排上岗。持指定雇主许可的人改换雇主，是否需要新的许可或能否适用特别授权，应按具体条件确认。有些活动可以免工作许可，但是否属于豁免，取决于实际工作内容，不能靠职位名称自行判断。

需要LMIA，还是适用豁免

劳动力市场影响评估通常简称LMIA。对于需要LMIA的岗位，雇主需通过相应程序取得支持申请的结果，并向员工提供办理工作许可所需材料。LMIA评估结果本身不等于工作许可，员工仍要符合移民部门的申请要求。

另一些招聘可能适用LMIA豁免，例如国际流动计划下的特定类别。豁免需要有对应依据；企业认为人才紧缺、招聘人数很少，或通过外部雇佣服务安排，并不自动形成豁免资格。

在多数适用国际流动计划、申请指定雇主工作许可的情形下，雇主需要通过移民部门的雇主门户提交聘用信息并支付适用的雇主合规费用，再将聘用编号提供给员工申请。门户信息包括企业、员工、岗位及薪酬等内容，应该与真实安排一致。持开放式工作许可的员工通常不要求雇主为这项招聘提交同样的聘用表及费用，但仍须核验员工能否从事该岗位。

企业要准备的是一套真实、一致的聘用安排

实际雇主是谁、员工在哪里工作、向谁汇报、承担什么职责，应在申请前明确。工作地点或雇主名称临时变化，可能影响原先选定的办理路径。如果企业还未确定本地雇佣主体，就应先解决这个问题，再确定由谁提交雇主材料。

工资、工时及岗位条件也应在业务、人事与办理人员之间核对。招聘邮件写一套待遇，申请材料填另一套内容，之后既难解释，也会增加履行承诺的风险。使用EOR或其他服务方时，还要确认其在具体安排中的资格与职责，不能直接推定所有岗位都可由服务方支持申请。

什么时间可以正式开始工作

境外申请获批后，员工可能先收到入境介绍信，实际工作许可通常在符合条件入境时签发。入境签证或电子旅行授权与工作许可作用不同，应分别确认。企业不能把取得旅行文件、收到审批通知和完成开工条件当成同一天发生的事。

员工在加拿大境内续签，或符合维持身份及特别授权规则时，可能有不同的工作安排；这些情形需要核对原许可、递交时间和具体条件。仅有“已经递交申请”的回执，不足以让企业一概安排开工。

因此，招聘进度应留出材料准备、雇主程序、员工申请和到岗核验几个节点。正式开始工作前，让负责人员核对许可、限制与岗位一致，再确定系统权限、排班和工资起算安排，能减少业务计划与移民手续脱节的问题。

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