国家母文提供了哪些概述知识项？
用工概述
孟加拉国用工以成衣制造（RMG）为支柱产业，占出口总额约84%；其他主要行业包括黄麻加工、制药、IT/BPO、农业及服务业。不同行业适用不同工资委员会标准，RMG行业有独立最低工资体系。
01
概述
行业差异与用工特征
内容孟加拉国用工以成衣制造（RMG）为支柱产业，占出口总额约84%；其他主要行业包括黄麻加工、制药、IT/BPO、农业及服务业。不同行业适用不同工资委员会标准，RMG行业有独立最低工资体系。
适用范围：所有在孟加拉国雇用员工的企业
企业行动：确认目标行业对应的工资委员会（Wage Board）及行业特殊规定；RMG企业须额外遵守Accord/RSC安全协议
数值：RMG占出口约84%
单位：百分比
截至核验日期：2026-07-21
国家概览
内容孟加拉国基本国情——首都：达卡（Dhaka）；官方语言：孟加拉语（Bangla）；货币：孟加拉塔卡（BDT）；人口：165,158,616（2022年人口普查实点人口）；面积：147,570 km²（国土面积）；IANA时区：Asia/Dhaka（UTC+6）；劳动框架：Bangladesh Labour Act 2006 (BLA) + Labour Rules 2015 + 行业工资委员会。
适用范围：所有涉及孟加拉国用工的场景
企业行动：在系统配置中使用IANA时区 Asia/Dhaka（UTC+6）；薪酬计算使用BDT；所有合规文件以孟加拉语和英语双语准备
数值：人口165,158,616；面积147,570 km²；UTC+6
单位：人；平方公里；小时偏移
截至核验日期：2026-07-21
法律框架
内容孟加拉国劳动关系主要受Bangladesh Labour Act 2006（BLA 2006，2018年修订）管辖，辅以Bangladesh Labour Rules 2015实施细则。各行业最低工资由独立工资委员会（Minimum Wage Board）通过政府公报（Gazette）发布。出口加工区（EPZ）由BEPZA单独管辖，适用Bangladesh Export Processing Zones Authority Act 1980及EPZ劳动规则。
适用范围：所有在孟加拉国境内运营的企业及EPZ内企业
企业行动：确保合规体系同时覆盖BLA 2006（2018修订）、Labour Rules 2015及对应行业工资委员会公报；EPZ企业额外遵守BEPZA规定
数值：BLA 2006共378条
单位：条款数
截至核验日期：2026-07-21
招聘阶段有哪些母文知识项？
招聘须知
招聘前须确认岗位所属行业及类别（蓝领/白领/管理层），因为不同类别在试用期、通知期、工资标准、加班适用性等方面存在显著差异。BLA将工人分为：学徒（apprentice）、临时工（casual）、临时替代工（badli）、试用期员工（probationer）、正式工（permanent）及季节工（seasonal）。
01
招聘须知
行业与岗位类别确认
招聘前须确认岗位所属行业及类别（蓝领/白领/管理层），因为不同类别在试用期、通知期、工资标准、加班适用性等方面存在显著差异。BLA将工人分为：学徒（apprentice）、临时工（casual）、临时替代工（badli）、试用期员工（probationer）、正式工（permanent）及季节工（seasonal）。 · 适用范围：所有招聘场景 · 企业行动：在招聘流程中明确岗位分类，并在offer letter中注明工人类别；建立内部岗位-类别映射表 · 数值：6类工人分类 · 单位：类别数 · 截至核验日期：2026-07-21
外籍员工工作许可
外籍人员在孟加拉国工作须取得就业签证（Employment Visa / E签证）及工作许可（Work Permit）。工作许可由BIDA（Bangladesh Investment Development Authority）或BEPZA（针对EPZ企业）签发。雇主须证明该岗位无法由孟加拉国公民胜任。外籍员工比例一般不超过总员工数的5%（管理层）或20%（非管理层，需特别批准）。 · 适用范围：雇用外籍员工的所有企业 · 企业行动：提前3-6个月启动工作许可申请；准备岗位不可替代性证明；确保外籍员工比例合规；与BIDA/BEPZA保持沟通 · 数值：管理层5%；非管理层20%上限 · 单位：百分比 · 截至核验日期：2026-07-21
童工禁止
BLA 2006第34条禁止雇用14岁以下儿童从事任何职业或工作。14至18岁青少年（adolescent）仅可从事非危险工作，且须持有体检合格证明，每日工作不超过5小时，每周不超过30小时，不得在夜间（晚7时至早7时）工作。违反者面临刑事处罚。 · 适用范围：所有行业雇主 · 企业行动：建立严格的年龄验证机制（身份证/出生证明）；对14-18岁员工实施特殊保护制度；供应链中实施童工审计 · 数值：最低就业年龄14岁；青少年5h/日、30h/周 · 单位：岁；小时 · 截至核验日期：2026-07-21
入职、合同与试用有哪些母文知识项？
入职、合同与试用
BLA 2006第5条及Labour Rules 2015 Rule 3要求：雇主在雇用任何工人时须发放书面任命书（appointment letter / service book），并收集员工身份证明文件。任命书须包含：员工姓名、父亲/丈夫姓名、地址、出生日期、岗位、工资、入职日期等。每位员工须获得唯一身份编号（ID number）。
01
入职规定
任命书与身份证明
BLA 2006第5条及Labour Rules 2015 Rule 3要求：雇主在雇用任何工人时须发放书面任命书（appointment letter / service book），并收集员工身份证明文件。任命书须包含：员工姓名、父亲/丈夫姓名、地址、出生日期、岗位、工资、入职日期等。每位员工须获得唯一身份编号（ID number）。 · 适用范围：所有新入职员工 · 企业行动：设计合规定任命书模板（孟加拉语+英语）；入职当日发放；建立员工ID编号系统；留存身份证复印件 · 数值：入职当日发放 · 单位：天 · 截至核验日期：2026-07-21
合同必备条款
根据BLA 2006及Labour Rules 2015，书面合同/任命书须包含：(1)雇主与员工全名及地址；(2)岗位名称及职责描述；(3)工资及构成（基本工资、津贴等）；(4)工作时间；(5)休假权利；(6)试用期条款（如适用）；(7)终止条件及通知期；(8)入职日期；(9)工人分类。 · 适用范围：所有雇佣关系 · 企业行动：使用法律审核的合同模板；确保9项必备条款完整；合同以孟加拉语为主、英语为辅；双方签字并各执一份 · 数值：9项必备条款 · 单位：项 · 截至核验日期：2026-07-21
服务簿与登记
BLA 2006第5条要求雇主为每位工人维护服务簿（service book），记录：入职日期、岗位变动、工资调整、休假记录、奖惩记录、离职日期等。Labour Rules 2015 Rule 3-5规定了服务簿格式。雇主还须维护员工登记册（register of workers），可供劳动检查员随时查阅。 · 适用范围：所有雇用工人（workman）的企业 · 企业行动：建立电子化或纸质服务簿系统；确保记录实时更新；登记册存放于工作场所备查；指定专人负责维护 · 数值：无 · 单位：无 · 截至核验日期：2026-07-21
入职文件清单
孟加拉国标准入职文件包括：(1)国民身份证（NID）或出生证明复印件；(2)学历/资质证书复印件；(3)近期照片（通常2-4张）；(4)前雇主离职证明/经验证明；(5)体检报告（部分行业强制）；(6)银行账户信息；(7)紧急联系人信息；(8)税务识别号（TIN）；(9)任命书签收回执。 · 适用范围：所有新入职员工 · 企业行动：制作标准化入职文件清单（checklist）；在offer阶段即告知候选人所需文件；入职当日完成文件收集与核验 · 数值：9类文件 · 单位：类 · 截至核验日期：2026-07-21
02
合同与试用
书面合同要求
BLA 2006要求所有雇用关系须有书面记录。虽然口头合同在法律上不完全无效，但雇主有法定义务在入职时提供书面任命书。未提供书面任命书构成违规，劳动检查员可发出整改通知并处罚款。固定期限合同须明确起止日期。 · 适用范围：所有雇佣关系 · 企业行动：100%新员工入职当日签署书面合同/任命书；建立合同签署追踪机制；HR系统设置未签合同预警 · 数值：入职当日 · 单位：天 · 截至核验日期：2026-07-21
固定期限与无固定期限合同
孟加拉国法律承认固定期限合同和无固定期限（永久）合同。连续工作超过一定期限的临时工/试用期员工可能被认定为永久工人。根据BLA第4条，在持续性岗位（perennial nature of work）上连续工作超过一定时间的工人有权获得永久工人身份。固定期限合同到期自然终止，不触发遣散费（除非合同另有约定）。 · 适用范围：所有合同类型选择 · 企业行动：明确岗位是否具有持续性；固定期限合同须注明确切终止日期；避免连续续签短期合同导致被认定为永久雇佣；合同到期前30天评估是否续签 · 数值：无固定法定最长期限 · 单位：无 · 截至核验日期：2026-07-21
试用期规定
BLA 2006第4(8)条规定试用期（probation period）：熟练工（skilled worker）试用期为3个月；非熟练工（unskilled worker）试用期为6个月；文员及管理岗位（clerical/managerial）试用期为6个月。试用期内雇主可在无需通知或较短通知的情况下终止雇佣。试用期员工享有基本劳动保护但部分福利（如gratuity）不适用。 · 适用范围：所有新入职员工 · 企业行动：在任命书中明确试用期时长及考核标准；试用期满前完成评估；试用期内终止须遵循基本程序正义；建立试用期考核记录 · 数值：熟练工3个月；非熟练工/文员6个月 · 单位：月 · 截至核验日期：2026-07-21
兼职用工
BLA 2006未对兼职（part-time）工作做出专门定义或规定。实践中兼职员工按实际工作时间比例享有相应权利。若每日工作超过4小时，通常被视为全职。兼职安排须在合同中明确约定工作时间和薪酬计算方式。 · 适用范围：使用兼职用工模式的企业 · 企业行动：在合同中明确兼职身份及工时安排；按比例计算休假和福利；避免兼职员工实际工时超过全职标准；记录实际出勤 · 数值：4小时/日（全职分界线，实践标准） · 单位：小时 · 截至核验日期：2026-07-21
合同变更
雇佣合同条款的实质性变更（如工资降低、岗位调整、工作地点变更）须取得员工书面同意。单方面不利变更可能构成“推定解雇”（constructive dismissal）。雇主因业务需要调整岗位时，不得降低工资或改变基本雇佣条件，除非员工同意。变更应以书面修正案（addendum）形式记录。 · 适用范围：所有合同变更场景 · 企业行动：任何合同变更须取得员工书面签字同意；准备双语修正案；保留变更前后的对比记录；重大变更前咨询法律顾问 · 数值：无 · 单位：无 · 截至核验日期：2026-07-21
薪酬、福利、工时与加班有哪些母文知识项？
薪酬、福利、工时与加班
孟加拉国最低工资按行业由不同工资委员会制定。RMG（成衣）行业：2018年12月起最低等级（Grade 7）为8,000 BDT/月（此前2013年为5,300 BDT）；2023年11月政府宣布新RMG最低工资11,300 BDT/月（2023年12月生效）。一般行业：2015年最低工资委员会设定5,300 BDT/月。各行业工资委员会不定期更新标准。
01
薪酬与福利
最低工资标准
孟加拉国最低工资按行业由不同工资委员会制定。RMG（成衣）行业：2018年12月起最低等级（Grade 7）为8,000 BDT/月（此前2013年为5,300 BDT）；2023年11月政府宣布新RMG最低工资11,300 BDT/月（2023年12月生效）。一般行业：2015年最低工资委员会设定5,300 BDT/月。各行业工资委员会不定期更新标准。 · 适用范围：所有行业雇主 · 企业行动：确认所在行业最新工资委员会公报；每年核查是否有新标准发布；工资结构须确保基本工资+津贴不低于最低工资；RMG企业须按2023年新标准执行 · 数值：RMG 8,000 BDT(2018)→11,300 BDT(2023)；一般行业5,300 BDT(2015) · 单位：BDT/月 · 截至核验日期：2026-07-21
工资支付周期
BLA 2006第121-124条规定：工资须按月支付(monthly)；对于按日/周计酬的工人，可每半月(fortnightly)支付一次。工资须在工资期结束后的第7个工作日内支付(月薪员工为次月第7个工作日前)。支付方式须为银行转账或现金(员工同意)。不得无故延迟支付。 · 适用范围：所有雇主 · 企业行动：建立月度/半月工资支付日历；确保在法定截止日前完成支付；优先采用银行转账；延迟支付须有正当理由并通知员工 · 数值：月薪次月第7个工作日前；半月制每半月支付 · 单位：工作日 · 截至核验日期：2026-07-21
工资扣款限制
BLA 2006第125-131条严格限制工资扣款。允许的扣款仅限于：(1)缺勤扣款(按日计算)；(2)损害/损失赔偿(不超过月薪的1/4，且须给予申辩机会)；(3)预支工资回收；(4)法定税费(所得税)；(5)公积金/保险个人缴纳部分；(6)法院裁定的扣款。任何扣款总额不得超过工资的1/4(25%)，损害扣款不超过1/4。 · 适用范围：所有工资支付 · 企业行动：建立合规扣款审批流程；损害扣款前须给予员工书面申辩机会；扣款明细须在工资条中列明；总扣款不超过25%红线 · 数值：总扣款上限25%；损害扣款上限25% · 单位：百分比 · 截至核验日期：2026-07-21
节日奖金
孟加拉国惯例每年发放2次节日奖金(Festival Bonus)，通常在两大Eid节(Eid-ul-Fitr和Eid-ul-Adha)前发放。标准金额为1个月基本工资x2次/年(即年度总额相当于2个月基本工资)。虽非BLA强制要求(除非合同或行业惯例约定)，但已成为普遍实践，尤其在RMG行业为行业规范。 · 适用范围：所有行业(尤其RMG为强制惯例) · 企业行动：在薪酬方案中明确节日奖金条款；每年预算2个月基本工资的奖金支出；在Eid节前1-2周发放；合同中注明奖金条件 · 数值：2次/年x1个月基本工资 · 单位：月基本工资/次 · 截至核验日期：2026-07-21
公积金与离职补偿金(Gratuity)
BLA 2006第26条及Labour Rules 2015规定：雇用10人及以上的企业须建立公积金(Provident Fund)制度，雇主和员工各缴纳基本工资的7%-8%(具体比例由企业规则确定，通常各7%)。离职补偿金(Gratuity/Service Benefit)：连续服务满5年的员工有权获得离职补偿，标准为每完成一年服务支付14天平均工资(或30天，视企业政策)。部分企业以公积金替代gratuity。 · 适用范围：雇用10人及以上的企业 · 企业行动：10人以上企业须设立公积金账户；明确缴纳比例并写入公司规则；服务满5年员工离职时计算gratuity；选择公积金或gratuity方案并告知员工 · 数值：公积金各7%(雇主+员工)；Gratuity每年14-30天工资(满5年) · 单位：百分比；天/年 · 截至核验日期：2026-07-21
雇主总成本
孟加拉国雇主法定附加成本包括：(1)公积金雇主缴纳：基本工资的7%(10人以上企业)；(2)工伤保险/补偿基金：视行业而定；(3)节日奖金：约2个月基本工资/年(分摊至月约16.7%)；(4)Gratuity计提：约每年14天工资/12约3.2%月薪。综合雇主附加成本约为基本工资的25%-35%(含节日奖金和公积金)。 · 适用范围：所有雇主成本预算 · 企业行动：在人力成本预算中计入公积金7%+节日奖金16.7%+Gratuity计提3.2%+其他；总雇主成本按基本工资的130%-140%估算 · 数值：公积金7%；节日奖金约16.7%/月；Gratuity约3.2%/月；总计25%-35% · 单位：百分比 · 截至核验日期：2026-07-21
个人所得税(累进制)
孟加拉国个人所得税(NBR管辖)采用累进税率：个人年收入前350,000 BDT免税(女性及65岁以上为400,000 BDT)；350,001-450,000 BDT：5%；450,001-750,000 BDT：10%；750,001-1,150,000 BDT：15%；1,150,001-1,650,000 BDT：20%；1,650,001 BDT以上：25%。雇主有义务按月代扣代缴(TDS)。最低税额3,000 BDT/年(有应税收入者)。 · 适用范围：所有在孟加拉国取得收入的个人 · 企业行动：每月按累进税率计算并代扣员工所得税；年度终了前协助员工完成纳税申报；保留TDS扣缴记录；关注NBR年度税率调整 · 数值：免税额350,000 BDT；最高税率25%；最低税3,000 BDT · 单位：BDT；百分比 · 截至核验日期：2026-07-21
工资委员会制度
孟加拉国设有多个行业工资委员会(Minimum Wage Board)，由BLA 2006第138-141条授权设立。每个委员会由政府、雇主和工人代表三方组成，负责制定和修订该行业最低工资标准。主要工资委员会包括：RMG工资委员会、黄麻工业工资委员会、茶叶种植园工资委员会、建筑工人工资委员会等。工资标准通过政府公报(Gazette Notification)发布后具有法律效力。 · 适用范围：所有行业 · 企业行动：确认企业所属行业对应的工资委员会；定期查阅Labour Ministry网站获取最新公报；新标准发布后30天内调整工资结构 · 数值：多个行业工资委员会 · 单位：个 · 截至核验日期：2026-07-21
02
工作时间与加班
标准工时
BLA 2006第100-102条规定：成年工人每日工作不超过8小时，每周不超过48小时。每周工作天数通常为6天(含1天休息日)。每日工作须包含至少1小时休息/用餐时间(连续工作超过6小时须安排)。任何工人不得连续工作超过6小时而不休息。 · 适用范围：所有成年工人(18岁以上) · 企业行动：制定符合8h/日、48h/周的排班制度；确保每6小时安排休息；考勤系统设置超时预警；每周工时记录保存备查 · 数值：8小时/日；48小时/周 · 单位：小时 · 截至核验日期：2026-07-21
加班工资
BLA 2006第108条规定：超出标准工时的加班工作须支付不低于基本工资2倍(200%)的加班费。每周总工时(含加班)不得超过60小时。加班须基于员工自愿，不得强制。加班费计算基数为基本工资(不含津贴)，按小时折算：时薪=月基本工资/(26天x8小时)。 · 适用范围：所有适用加班的工人 · 企业行动：建立加班审批制度；加班费按2倍基本工资计算；确保周总工时不超60小时；加班记录精确到分钟；不得强制加班 · 数值：加班费2倍基本工资；周总工时上限60小时 · 单位：倍；小时 · 截至核验日期：2026-07-21
每周休息日
BLA 2006第103条规定：每位工人每周至少享有1天完整休息日(weekly holiday)。实践中大多数企业将周五(Friday)定为休息日(穆斯林国家惯例)，部分企业为周五+周六半天。休息日工作须给予补休或按加班费标准支付。连续工作不得超过6天而无休息。 · 适用范围：所有工人 · 企业行动：在排班制度中确保每周至少1天完整休息；休息日通常为周五；休息日加班须支付2倍工资或安排补休；考勤系统追踪连续工作天数 · 数值：每周至少1天 · 单位：天 · 截至核验日期：2026-07-21
夜间工作限制
BLA 2006第109条及相关条款规定：夜间工作定义为晚10时至早6时(22:00-06:00)。一般工人夜间工作须获得额外补偿或补休。雇主须为夜间工作工人提供安全交通和适当照明。青少年(14-18岁)禁止在晚7时至早7时工作。 · 适用范围：涉及夜间轮班的企业 · 企业行动：明确夜间工作时段(22:00-06:00)；为夜班工人提供交通和照明；夜班津贴或补休安排写入合同；青少年严禁夜班 · 数值：夜间时段22:00-06:00 · 单位：时间 · 截至核验日期：2026-07-21
女性夜间工作限制
BLA 2006第109条规定：女性工人不得在晚8时至早6时(20:00-06:00)期间工作，除非获得该女性工人的明确书面同意。即使同意，雇主也须确保提供安全的工作环境、适当的照明、女性专用休息设施及安全交通。RMG行业中女性夜班须有女性主管在场。 · 适用范围：雇用女性工人的所有企业 · 企业行动：女性夜间工作须取得书面同意书；提供安全交通和照明；安排女性主管；提供女性专用设施；不得以拒绝夜班为由歧视或解雇 · 数值：限制时段20:00-06:00 · 单位：时间 · 截至核验日期：2026-07-21
危险岗位限制
BLA 2006第83条及Labour Rules 2015规定：禁止女性及青少年从事危险工作(hazardous work)，包括：矿山井下、接触有毒化学品、高温熔炉、重型机械操作等。政府通过公报发布危险工作清单。成年男性从事危险工作须接受安全培训并配备防护设备。每日危险岗位工作不得超过7小时。 · 适用范围：涉及危险作业的行业(制造、建筑、化工等) · 企业行动：识别并标注所有危险岗位；女性和青少年严禁安排至危险岗位；危险岗位工人须完成安全培训；配备PPE；限制危险岗位日工时 · 数值：危险岗位日工时上限7小时 · 单位：小时 · 截至核验日期：2026-07-21
休假与福利有哪些母文知识项？
休假与福利
BLA 2006第117条规定年假(earned leave)：工厂工人每工作18天累积1天年假；非工厂工人(商业/服务业)每工作22天累积1天年假。年假须连续服务满1年后方可使用。实际效果：工厂工人约14天/年，非工厂工人约12天/年。未使用年假可累积，但通常有上限(如不超过40天)。离职时未休年假须折算工资。
01
休假
年假(按工龄)
BLA 2006第117条规定年假(earned leave)：工厂工人每工作18天累积1天年假；非工厂工人(商业/服务业)每工作22天累积1天年假。年假须连续服务满1年后方可使用。实际效果：工厂工人约14天/年，非工厂工人约12天/年。未使用年假可累积，但通常有上限(如不超过40天)。离职时未休年假须折算工资。 · 适用范围：所有连续服务满1年的工人 · 企业行动：按行业类型计算年假累积率(18天或22天)；满1年后开放年假使用；建立年假余额追踪系统；离职时结算未休年假 · 数值：工厂1天/18天工作；非工厂1天/22天工作；约12-14天/年 · 单位：天 · 截至核验日期：2026-07-21
病假
BLA 2006第116条规定：每位工人每年享有14天带薪病假(sick leave with full pay)。病假须凭注册医生证明(medical certificate)。病假不可累积至下一年度(未使用即失效)。超出14天的病假可按无薪假处理或从年假中扣除。部分企业提供额外医疗津贴(medical allowance)作为补充。 · 适用范围：所有工人 · 企业行动：每年给予14天带薪病假；要求2天以上病假提供医生证明；病假不累积；建立病假申请和审批流程；可额外提供医疗津贴 · 数值：14天/年(全薪) · 单位：天 · 截至核验日期：2026-07-21
产假
BLA 2006第46-50条规定：女性工人享有16周(112天)带薪产假，分配为产前8周+产后8周。产假期间支付全薪(按产假前3个月平均工资计算)。适用条件：在预产期前已为当前雇主连续服务至少6个月。产假期间不得解雇或发出解雇通知。违反者雇主面临刑事处罚。2018年修订强化了产假保护。 · 适用范围：所有怀孕女性工人(连续服务满6个月) · 企业行动：确认员工连续服务满6个月；产假16周(8+8)全薪支付；产假期间严禁解雇；建立产假申请流程；产后返岗保障原岗位或同等岗位 · 数值：16周(8周产前+8周产后)；全薪；服务满6个月 · 单位：周；百分比；月 · 截至核验日期：2026-07-21
陪产假
BLA 2006未明确规定法定陪产假(paternity leave)。实践中，越来越多的企业(尤其跨国公司和大型本地企业)提供5-10天带薪陪产假作为福利。部分政府机构男性员工享有15天陪产假。建议在合同中明确约定陪产假天数，作为雇主品牌竞争力的一部分。 · 适用范围：所有男性员工(非法定，为最佳实践) · 企业行动：在公司政策中设立陪产假条款(建议5-10天)；明确申请条件和流程；作为招聘吸引力的一部分宣传 · 数值：建议5-10天(非法定) · 单位：天 · 截至核验日期：2026-07-21
公共假日
BLA 2006第118条规定：每位工人每年享有11天带薪公共假日(festival holidays / public holidays)。具体日期由政府每年通过公报宣布，通常包括：独立日(3月26日)、胜利日(12月16日)、劳动节(5月1日)、Eid-ul-Fitr(2-3天)、Eid-ul-Adha(2-3天)、佛诞日、圣诞节等。公共假日工作须给予补休+加班费。 · 适用范围：所有工人 · 企业行动：每年初根据政府公报更新假日日历；确保11天带薪假日完整给予；假日工作安排补休或加班费；尊重宗教多样性 · 数值：11天/年 · 单位：天 · 截至核验日期：2026-07-21
节日假与宗教假
除法定11天公共假日外，孟加拉国企业通常额外给予宗教/文化节日假期。穆斯林员工在Eid期间通常享有额外2-3天假期(含在11天内或额外给予)。印度教员工的Durga Puja、佛教员工的佛诞日等也通常被尊重。部分企业给予额外节日假(festival leave)1-3天。 · 适用范围：所有企业(多元宗教环境) · 企业行动：了解员工宗教构成；在假日安排中体现宗教包容；Eid/Puja等主要节日前后灵活安排；避免在主要宗教节日安排强制工作 · 数值：额外1-3天(视企业政策) · 单位：天 · 截至核验日期：2026-07-21
无薪假
BLA 2006未明确规定无薪假(leave without pay / unpaid leave)的法定权利，但实践中企业普遍允许员工在年假和病假用尽后申请无薪假。无薪假通常需提前申请并经管理层批准，期限一般为1-3个月(特殊情况可延长)。无薪假期间劳动关系存续但不计薪，通常不计入工龄计算。 · 适用范围：所有员工(年假/病假用尽后) · 企业行动：在公司政策中明确无薪假申请条件、审批流程和最长时限；无薪假期间保留岗位(合理期限内)；明确无薪假对工龄和福利的影响 · 数值：通常1-3个月 · 单位：月 · 截至核验日期：2026-07-21
工伤假与工伤补偿
BLA 2006第150-166条规定工伤补偿制度：因工受伤工人享有工伤假(全薪)直至康复或医疗终结。补偿标准：(1)死亡：月工资x60倍或一次性总额(取较高者)；(2)永久全残：月工资x60倍；(3)永久部分残：按比例；(4)临时全残：月工资全额(最长1年)。雇主须在30天内向劳动法院报告工伤事故。 · 适用范围：所有因工受伤或患职业病的工人 · 企业行动：建立工伤报告和应急处理流程；30天内向劳动法院报告；工伤假期间全薪支付；购买工伤保险/建立补偿基金；保留工伤记录 · 数值：死亡/永久全残：月工资x60；临时全残：全薪最长1年 · 单位：倍；年 · 截至核验日期：2026-07-21
签证与工作许可有哪些母文知识项？
工作签证
外籍人员在孟加拉国合法工作须同时持有：(1)就业签证(Employment Visa，简称E签证)——由孟加拉国驻外使领馆签发；(2)工作许可(Work Permit)——由BIDA或BEPZA签发。申请流程：雇主先向BIDA/BEPZA申请工作许可批准→获批后外籍人员凭批准函申请E签证→入境后完成注册。工作许可与特定雇主和岗位绑定。
01
签证与雇用路径
就业签证与工作许可
外籍人员在孟加拉国合法工作须同时持有：(1)就业签证(Employment Visa，简称E签证)——由孟加拉国驻外使领馆签发；(2)工作许可(Work Permit)——由BIDA或BEPZA签发。申请流程：雇主先向BIDA/BEPZA申请工作许可批准→获批后外籍人员凭批准函申请E签证→入境后完成注册。工作许可与特定雇主和岗位绑定。 · 适用范围：所有雇用外籍人员的企业 · 企业行动：确定签证类型(E签证)；向BIDA提交工作许可申请；准备岗位必要性证明；协助员工办理签证；入境后30天内完成当地注册 · 数值：入境后30天内注册 · 单位：天 · 截至核验日期：2026-07-21
外籍员工雇用须办理 BIDA/BEPZA 工作许可注册
雇用外籍员工的企业须在BIDA(Bangladesh Investment Development Authority)或BEPZA(Bangladesh Export Processing Zones Authority，针对EPZ内企业)完成注册。BIDA注册要求：企业须为合法注册实体(RJSC注册)、持有Trade License、TIN证书。BEPZA注册适用于出口加工区内企业，流程相对简化。注册后企业方可申请外籍员工工作许可配额。 · 适用范围：雇用外籍员工的所有企业 · 企业行动：确认企业注册类型(BIDA或BEPZA)；准备公司注册文件(RJSC证书、Trade License、TIN)；完成BIDA/BEPZA在线注册；申请外籍员工配额 · 数值：无 · 单位：无 · 截至核验日期：2026-07-21
工作许可期限与续签
BIDA签发的工作许可初始期限通常为1年，可续签。续签须在到期前至少1个月申请。续签条件：(1)雇佣关系持续；(2)企业合规运营；(3)无违规行为。最长连续工作许可期限无明确法定上限，但实践中超过3-5年可能面临更严格审查。EPZ内工作许可由BEPZA签发，期限与投资项目周期挂钩。 · 适用范围：持有工作许可的外籍员工及其雇主 · 企业行动：建立工作许可到期提醒(到期前60天)；提前1个月提交续签申请；保持企业合规状态；记录许可期限和条件 · 数值：初始1年；续签提前1个月 · 单位：年；月 · 截至核验日期：2026-07-21
合法雇佣路径有哪些母文知识项？
雇佣路径
对于尚未在孟加拉国设立法律实体的外国企业，可通过EOR(Employer of Record，名义雇主)模式合规雇用孟加拉国员工。EOR服务商作为法律雇主承担BLA合规义务(合同、工资、税务、社保)，实际用工企业保留日常管理权。选择EOR时须确认：(1)EOR在孟加拉国的合法注册；(2)BLA合规能力；(3)税务代扣代缴能力；(4)数据保护合规。
01
签证与雇用路径
EOR(名义雇主)雇用路径
对于尚未在孟加拉国设立法律实体的外国企业，可通过EOR(Employer of Record，名义雇主)模式合规雇用孟加拉国员工。EOR服务商作为法律雇主承担BLA合规义务(合同、工资、税务、社保)，实际用工企业保留日常管理权。选择EOR时须确认：(1)EOR在孟加拉国的合法注册；(2)BLA合规能力；(3)税务代扣代缴能力；(4)数据保护合规。
适用范围：无孟加拉国实体的外国企业
企业行动：评估EOR vs 设立实体的成本效益；选择有孟加拉国本地资质的EOR；在EOR协议中明确权责划分；确保EOR合规覆盖BLA全部要求
数值：无
单位：无
截至核验日期：2026-07-21
终止与赔偿有哪些母文知识项？
终止与离职合规
BLA 2006第26条规定终止通知期：蓝领工人(workman)：30天书面通知或支付1个月工资代替通知(payment in lieu)；白领/文员/管理岗位(non-workman/clerical)：120天书面通知或支付4个月工资代替通知。试用期内终止：7天通知(或按合同约定)。严重 misconduct 可即时解雇(无需通知)，但须经过domestic inquiry程序。
01
终止与赔偿
通知期
BLA 2006第26条规定终止通知期：蓝领工人(workman)：30天书面通知或支付1个月工资代替通知(payment in lieu)；白领/文员/管理岗位(non-workman/clerical)：120天书面通知或支付4个月工资代替通知。试用期内终止：7天通知(或按合同约定)。严重 misconduct 可即时解雇(无需通知)，但须经过domestic inquiry程序。 · 适用范围：所有雇佣终止(非即时解雇情形) · 企业行动：蓝领终止提前30天书面通知；白领/管理岗提前120天；不通知则支付代替金；misconduct解雇须完成调查程序；所有通知以书面形式送达 · 数值：蓝领30天；白领120天；试用期7天 · 单位：天 · 截至核验日期：2026-07-21
遣散费(按工龄)
BLA 2006第26-27条规定遣散费/离职补偿(compensation for termination)：连续服务满1年的工人被终止时，每完成1年服务支付30天平均工资(或14天，视终止原因)。具体：(1)雇主终止(非misconduct)：每年30天工资；(2)裁员(retrenchment)：每年30天工资+额外1个月；(3)工厂关闭：每年30天工资。服务不满1年按比例计算。已建立公积金制度且员工已领取PF的企业可免除gratuity。 · 适用范围：连续服务满1年被终止的工人 · 企业行动：终止前计算应付遣散费；按每年30天平均工资标准计提；裁员额外加1个月；与PF/gratuity制度行接；终止当日或7天内完成支付 · 数值：每年30天平均工资；裁员额外+1个月 · 单位：天/年 · 截至核验日期：2026-07-21
不当解雇
BLA 2006第33-35条规定不当解雇(unfair dismissal/unjust termination)保护：工人被不当解雇可向劳动法院(Labour Court)申诉。不当解雇包括：(1)未遵循法定程序；(2)基于工会活动的报复；(3)基于性别/宗教/种族歧视；(4)未给予申辩机会的misconduct解雇。救济：复职(reinstatement)+欠薪，或补偿金。申诉时限：终止后30天内。 · 适用范围：所有被终止的工人 · 企业行动：终止前确保程序合规(通知+申辩+调查)；不得因工会活动或歧视性原因解雇；保留完整终止文件；misconduct须完成domestic inquiry · 数值：申诉时限30天 · 单位：天 · 截至核验日期：2026-07-21
最终结算
雇佣终止时雇主须完成最终结算(final settlement)，包括：(1)未付工资(至最后工作日)；(2)未休年假折算工资；(3)遣散费/离职补偿(如适用)；(4)公积金个人+雇主份额(如适用)；(5)Gratuity(如适用)；(6)其他应付款项(加班费、奖金等)。最终结算须在终止生效后7个工作日内完成支付。 · 适用范围：所有终止/离职员工 · 企业行动：建立离职结算checklist；7个工作日内完成全部支付；出具离职证明(experience certificate)；归还员工个人物品和证件原件 · 数值：7个工作日内完成 · 单位：工作日 · 截至核验日期：2026-07-21
解雇保护与正当程序
BLA 2006第23-24条规定解雇(dismissal)正当程序：以misconduct为由解雇须经过：(1)书面指控通知(charge sheet)；(2)给予合理时间准备答辩(通常7天)；(3)举行domestic inquiry/听证会；(4)由公正调查官(inquiry officer)裁定；(5)基于调查结果做出解雇决定。未经正当程序的解雇可被劳动法院撤销。解雇前可停职(suspension)，停职期间支付基本工资的50%-100%。 · 适用范围：所有以misconduct为由的解雇 · 企业行动：建立misconduct处理SOP；发出书面charge sheet；给予7天答辩期；组织公正听证；记录全过程；停职期间支付不低于50%工资 · 数值：答辩期7天；停职工资50%-100% · 单位：天；百分比 · 截至核验日期：2026-07-21
辞职
工人辞职须提前书面通知雇主：蓝领工人30天通知期；白领/管理岗120天通知期(与雇主终止通知期对等)。试用期内辞职：7天通知。雇主可豁免通知期(即允许即时离职)。辞职员工服务满1年有权获得离职补偿(每年14天工资，低于被终止的30天标准)。服务满5年有权获得gratuity。 · 适用范围：所有主动辞职的员工 · 企业行动：要求员工提交书面辞职信；确认通知期(蓝领30天/白领120天)；通知期内完成工作交接；满1年服务支付离职补偿；出具离职证明 · 数值：蓝领30天；白领120天；辞职补偿每年14天 · 单位：天 · 截至核验日期：2026-07-21
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