澳大利亚员工奖金和十三薪必须发吗？企业预算怎么预留

澳大利亚员工奖金和十三薪，不能一概按“每年必须多发一个月”来预算。全国劳动关系体系没有给所有员工设立统一的法定十三薪或年终奖，但适用行业薪酬规则、企业协议、劳动合同和具体奖金承诺，可能让某笔款项成为应付款。判断顺序应是先看支付依据，再看名称。

本文讨论通常受全国劳动关系体系覆盖的企业员工；少数受州制度管理的安排，需要另查相应规则。企业尤其不能因为网上写着“澳大利亚没有十三薪”，就直接取消已经与员工约定的额外工资。

保证支付和达到条件后支付，预算逻辑不同

如果合同明确保证每年支付一笔额外工资，且员工已经满足约定条件，这笔钱应按合同安排纳入预算。即使内部把它称为奖金，也不能因此变成临时由经理决定的奖励。反过来，如果年薪已经包含额外支付月份，便要避免在全年总额之外重复增加一次。

例如，假设某员工税前年薪为120,000澳元，合同另有保证支付10,000澳元的年度奖励，且不涉及按比例减少，那么全年这两项税前现金报酬合计为130,000澳元。数字仅用于说明预算口径，不是当地薪资标准。如果合同中的120,000澳元原本就包含该项奖励，就不能再按这个例子追加。

如果上述10,000澳元奖励按12个月平均预留，每月约需准备833.33澳元。这是管理预算的分摊方式，实际取得权益与付款时间仍依合同，不能把每月预留额直接当作当月必须发放的奖金。

业绩奖金则需要看考核期、指标、计算方法和支付条件。达标后按既定公式支付，与“目标奖金最高可达某金额”并非同一个承诺。招聘时如果只给候选人看可能获得的最高总包，员工容易将目标收入当作保证收入，财务也容易低估与承诺对应的支出。

澳大利亚公平工作监察专员提醒，销售佣金有时也被称为奖金或激励支付，适用行业裁定或企业协议可以规定支付方式。因此，不能只按“奖金”两个字认定它完全自愿，也不能用不确定的未来奖金掩盖当期应付工资不足的问题。

企业可以设计具有酌情决定成分的奖励，但应明确究竟由企业决定是否设奖、是否授予，还是只决定具体金额。若计划同时写了固定公式、必付条件和宽泛的取消权，容易让员工与企业对承诺产生不同理解。

多年持续支付的情况，也值得单独检查。重复发放不等于自动产生统一的法定十三薪，但员工可能据此主张双方已经形成承诺或约定。是否成立，要看合同、政策、历次通知和执行方式，不能仅凭“连续发了几年”作结论。

所以，企业改变奖金政策前，应先区分过去期间已产生的权益与下一考核期的新安排。对已经完成的工作和已满足的条件，不能只靠一封新政策通知，就假定原有付款责任随之消失。让员工在考核期开始前理解新规则，也比年末发奖时才解释更容易执行。

做年度预算时，可以把已保证的现金报酬列为确定支出，将业绩奖金按同一套业务假设分别测算，再把尚未决定的奖励单独列示。每一层都标明触发条件，管理层调整业绩预期时，才能知道哪些金额可以变化、哪些已经作出承诺。

工资团队还应核对奖金对应的退休金、工资税及其他适用雇主费用。员工税款代扣通常属于税前报酬内部的扣缴，不能直接当作企业在这笔税前报酬之外再次承担的全部成本。具体费用与适用门槛需要按企业及员工情况计算，不宜给所有奖金统一附加一个比例。

最后，把考核结束、审批和付款日期分开安排，并说清入职不足一个完整考核期、调岗或离职时怎样处理。这些情形往往决定实际应付金额。企业把承诺、条件和付款时间写明后，既能控制预算，也能避免员工到发薪时才发现自己理解的“十三薪”与公司说法不同。

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