澳大利亚员工试用期怎么约定？试用期内解除员工要注意什么

一名新员工工作了几个月，经理觉得仍不适合岗位，便想以“没有转正”为由让他当天离开。澳大利亚员工试用期确实用于评估岗位适配，但劳动关系从入职就已开始。是否通过试用，与解除时是否需要通知、支付未休年假以及是否存在违法理由，需要分开判断。

试用期长短要与评价安排一起明确

澳大利亚官方指引说明，试用期通常由雇主确定，常见为3至6个月。这是常见安排，不是适用于所有岗位的统一法定上限。企业应结合岗位、合同及适用的行业裁定或企业协议确认具体条款。

用书面文件说清试用起止、评价标准、反馈时间和可能的延长条件，可以减少后续争议。只写“试用期间随时辞退”，并不能替代最低劳动权益，也不能说明员工需要改进什么。

例如，新员工要独立处理客户工单，评价可以围绕准确率、响应质量和必要培训后的表现。经理在早期反馈具体问题，员工才有机会调整。若直到最后一天才说“团队感觉不合适”，既不利于判断，也难以说明决定的实际原因。

全职或兼职员工在试用期间仍享有适用的工资及带薪休假权益，不能把年假和病假的累积统一推迟到转正以后。不同员工类型的权益有差别，因此合同里如何标注类型，也应与真实雇佣关系相符。

在澳大利亚全国劳动关系体系下，申请不公平解雇救济通常要满足最低服务期：一般为6个月，小企业为12个月。小企业通常指少于15名员工的雇主，但计数还涉及关联实体等规则，不能只数某个办公室的人。

最低服务期只是资格条件之一，还需核对适用体系、行业裁定或企业协议覆盖以及收入门槛等因素。员工达到某个月数，并不自动代表任何解雇都不公平；反过来，未达到门槛也不代表雇主可以使用任何理由解除。

假设普通规模企业约定3个月试用期，员工在第四个月已经通过试用，但不公平解雇资格仍按适用服务期等条件判断。如果企业把合同试用延长至更久，也不会因此让法定连续服务时间重新从零计算。

企业记录上应同时保留实际入职日期和合同评价期限。将二者混成一个日期，容易在评估解除风险时得出错误结论。

在适用最低通知制度时，连续服务1年或以下的员工，雇主一般需要提供至少1周通知，或按规则支付代通知款。合同、行业裁定或企业协议可能给出更优安排，最终应采用适用标准。

临时雇员、严重不当行为等存在不同规则，不能把这一要求无差别套用到所有人员。但普通绩效不达标，并不因为发生在试用期就自动变成严重不当行为，也不意味着所有通知和支付都可免除。

解除前可以先确认最后工作日，核对尚未支付的工资、适用通知安排和累积未休年假。选择代通知时，应依适用规则计算，不能直接拿合同中一个任意固定金额替代。

工作权利及反歧视保护并不会因为合同写有试用期就消失。员工询问工资、依法行使相关权利或具有受保护属性时，企业不能因此对其采取违法的不利行动。

例如，经理在员工提出工资问题后立即表示“试用不合格”，就需要认真核实此前是否已有独立的绩效依据。把决定写成试用评估，并不能改变真实原因。

企业处理未通过试用时，宜围绕具体岗位表现说明事实，给员工表达意见的机会，并保存反馈与决定记录。完成这些准备后，再按适用通知和最终支付要求执行，才能把一次岗位评估落实为可解释的雇佣决定。

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