一名全职员工周一早晨说自己得了流感，要休周一和周二。人事经理问澳大利亚员工病假工资怎么发，第一步不是判断病得够不够严重，而是看员工类别、可用的个人与看护假余额，以及公司要求的证明是否合理。
全职员工每年累积10天带薪个人与看护假，兼职员工按普通工时比例累积。员工因自身疾病或受伤不能工作，可以使用这段余额；符合条件时通常按本来应工作的普通工时获得基本工资。两天请假并不要求住院才成立。
国内HR也会先看员工有没有假期余额，再核对请假证明，这个顺序很接近。澳大利亚不能照搬的一处，是病假和照顾直系家人的假通常共用个人与看护假余额。工资与余额要在同一条记录里更新。
先从这两天的排班和余额开始
假设员工周一、周二原本各排7.6小时，余额足够，就从个人与看护假中扣除15.2小时，并按这段普通工时发基本工资。加班、补贴和奖金是否进入支付，要看它们若员工正常工作时是否会产生，不能把过去某月的总收入直接平均过来。
未使用余额可以继续累积到下一年，不会在12月31日自动清零。员工今年只用了这两天，其余余额仍留在台账里。离职时，法律通常不要求把未用个人与看护假折现，因此工资团队也不能把它当成年假一样处理。
员工如果没有足够余额，超出的时间可能转为无薪，或按公司提供的更优政策处理。企业可以给比法定标准更好的待遇，但要让政策、工资单和员工沟通使用同一规则，不能不同经理对同样两天病假给出不同答案。
证明要能说明不能工作
雇主可以要求员工提供在该情形下合理的证据，例如医疗证明或法定声明。核心是证明员工因疾病或受伤无法工作，不是要求员工向整个团队公开完整诊断。两天流感假可以要求医疗证明，但政策最好提前说明何时需要，而不是请假后临时提高门槛。
证据的保存也要克制。HR需要知道请假日期、是否无法工作和文件是否满足政策，不等于经理可以转发病历。医疗信息应只让处理请假与工资的人看到，并按隐私和记录期限管理。
如果员工请假是为了照顾生病的直系家人，仍可能使用同一个个人与看护假余额。证明可以围绕家人的照护需要，但企业不应索取与判断无关的详细病史。这也是为什么假期名称虽然较长，工资动作其实只有一条：核对资格、余额和合理证据。
临时工的结果不同。临时工通常没有这10天带薪余额，但在照顾生病或发生紧急情况的直系家人时，每次可有2天无薪看护假。若临时工自己生病不能上班，是否有其他待遇还要看适用行业规则或公司政策，不能拿全职员工模板直接扣余额。
这位人事经理还要检查通知是否及时。员工应尽快告知不能工作的情况和预计时长；若两天结束后仍不能返岗，再更新日期与证明。证明覆盖周一周二，不自动批准周三，余额也只按实际获准时数扣减。
工资复核时，人事经理可以让员工看到扣减前后余额。例如原有76小时，本次扣15.2小时后剩60.8小时。透明的小时账比只写“病假两天”更容易处理兼职排班，也能避免员工误以为一年固定另发10天工资。
若周二原本没有排班，就不能机械扣两天余额。工资与假期只对应本来应工作的时数，先看排班再看日历名称，才不会让轮班员工被多扣。
回到这名全职员工，HR确认周一周二原有排班、余额超过15.2小时，并收到符合政策的证明后，就按普通工时发薪并扣减余额。经理只需知道员工获准休假，不需要拿到诊断细节；这两条记录分开，工资和隐私都更清楚。
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