中国经理向悉尼候选人承诺“年薪12万澳元，试用期不合适就当天结束”，随后才把信息发给EOR。问题不在于EOR能不能签合同，而在于经理已经替当地雇主答应了工资和终止方式。澳大利亚EOR注意事项可以归成一句话：甲方管业务工作，EOR管法定雇主动作。会改变合同和工资单的决定，都要先对齐。

国内公司里，业务经理也会定目标，人事和工资团队负责合同、社保与发薪，这是熟悉的分工。澳大利亚不能照搬的一处，是岗位所属的行业工资规则会直接改变最低工资、加班和津贴。经理口头答应的“总包”，还可能没有说明是否包含12%的养老金缴费。

第一份offer先分清基本工资和总包

若12万澳元指基本工资，雇主通常还要按普通工时收入的12%缴纳养老金。仅按基本工资估算，年度就需另看约14400澳元。若12万指包含养老金的总报酬，员工看到的基本工资会更低。两种都可能成立，但招聘广告、offer和EOR报价必须使用同一种表达。

岗位分类也要在发offer前完成。澳大利亚许多岗位受行业或职业规则覆盖，它会给出分类等级、最低工资、加班、周末费率和津贴。职位叫“运营经理”不等于自动不受覆盖，实际职责才是判断起点。甲方最了解工作内容，不能把分类全部推给只看到职位名称的EOR。

员工入职后，甲方可以安排客户、目标、会议与绩效反馈，却不宜直接承诺调薪、扣款或把加班换成调休。标准全职工时通常是每周38小时，额外工时是否合理、如何支付还要看岗位规则和实际记录。经理临时让员工周末上线，应先把工时事实交给EOR，再给员工确定答复。

休假与解除要经过当地雇主

日常请假可以由甲方判断业务是否能安排，但法定余额、工资处理和员工通知由当地雇主落地。甲方在群里说“这周休两天，下月再补”，可能让系统里的年假余额与员工理解不一致。更好的分工是经理确认业务日期，EOR确认假别、余额和工资影响后，再共同回复。

终止更不能用总部试用期习惯直接处理。澳大利亚联邦法没有为所有员工设置一条统一试用期上限，最低就业期与合同试用安排也不是同一概念。即使员工处在早期阶段，解除仍需检查有效理由、通知、程序和受保护权利。经理可以提出业务事实，最终信件与工资结算应由当地雇主完成。

工资记录通常要保存7年。这个期限说明每次加薪、奖金、加班和扣款都应有可追溯依据，不宜靠聊天记录让EOR在月底猜。甲方若在工资截止日之后才提交变更，员工第一时间看到的往往不是“灵活”，而是工资单与承诺不一致。

那份悉尼offer可以成为双方协作的起点。甲方写清职责、工作地点、业务汇报与拟议薪酬，EOR核定岗位分类、基本工资与12%养老金表达，再由双方确认上岗。以后任何改变这四项的决定，都沿同一条线返回。

月度工资截止日可以成为很自然的协作点。经理在截止日前报出加班、奖金、请假和工作地点变化，EOR判断哪些会改变当期工资单；截止日之后的新情况进入下一期，并及时告诉员工。它比一份厚重的责任矩阵更容易让悉尼团队每天使用。

员工搬到另一个州时，甲方也应主动告知。澳大利亚的工伤保险、长期服务假和工资税可能随州变化，EOR只看原始入职地址不会自动知道。最值得先看的，是员工实际工作地是否已经变了，而不是等年度审计才更新资料。

HireUp可协助企业梳理澳大利亚EOR下的岗位分类、offer、工资变更与终止流程，让甲方的业务决定在当地合同和工资单中正确落地。

回到“12万澳元、当天结束”那句口头承诺，最值得先修正的是offer。先说明12万是否包含约14400澳元养老金，再删掉未经当地程序确认的解除承诺。这两处对齐后，候选人、甲方和EOR谈的才是同一份工作，而不是三种不同版本。