可以申请。瑞典员工还在试用期，并不因此失去年假权利。不过，能休几天、其中几天有工资，以及能否按申请的日期休，是不同的问题。新员工最容易遇到的情况，是有休假资格，却还没有足够的带薪年假余额。

试用期不是年假的等待期

瑞典《年假法》把年假权利赋予员工，没有设置一条必须转正后才能享有的普遍门槛。按法定默认规则，每个假期年有25天年假；如果雇佣在该假期年的8月31日之后开始，当年则只有5天。这里说的是休假天数，不能直接理解为每个新员工入职就有25天带薪假。

换雇主也不会把当年的年假重新发一遍。《年假法》第6条规定，换工作后在新雇佣中享有的年假，只限于此前雇佣中尚未休用的范围。因此，要核对员工在前雇主处当年已经休了多少年假，再确定新公司可安排的剩余天数，不能直接重给25天或5天。

所以，人事收到试用期员工的申请时，用“还没转正”直接拒绝，并没有回答该员工的年假权利。更有用的判断依据是入职日期、适用的假期年度、前雇主当年已休年假记录，以及实际已有的假期余额。转正日期本身不能代替这些信息。

有年假，不一定已经有假期工资

法定默认假期年从4月1日到次年3月31日，紧接之前的对应年度是累计年。带薪天数主要根据累计年内在该雇主处的合资格雇佣时间计算，而不是在转正当天一次性产生。法定可计入的缺勤和不计入的无薪缺勤，也会影响结果。

例如，一名员工首次加入这家公司，在6月仍处于试用期。若公司采用法定的前一年度累计方式，而他在上一累计年没有在该公司工作，便可能没有当年可用的已赚取带薪天数。这与他是否转正无关；即使马上转正，缺少的前期累计时间也不会自动补齐。

集体协议可能依法改变假期年或累计安排，雇主也可能提供预支带薪年假。因此，看到系统里的可休天数，还要知道它代表已赚取的带薪假、无薪假，还是公司同意预支的假。预支待遇及其条件应看清书面约定，不能因为同事曾获批准，就假定自己也适用。

员工可以放弃没有假期工资的年假。对刚入职、尚无带薪余额的人来说，这一点有实际意义：有权休无薪年假，不等于必须接受整段无薪休假。先知道休假期间少领多少工资，才能决定是否提出申请。

可以申请，也要协商具体日期

年假权利不等于员工单方面选定任意日期。法律要求雇主与员工或相应代表协商休假安排；无法达成一致时，除非另有约定，由雇主决定排期。涉及雇主单方确定日期的通知，还存在法定提前通知要求。

假设新员工想在试用期内休一周，沟通时就应把两个答案分别写清：这一周能否排开工作，以及获准后按带薪还是无薪处理。若当期无法接受原日期，可以讨论替代日期；不能把排班困难解释为试用员工完全没有年假。员工也不宜在排期尚未确定时自行缺勤。

对企业来说，一份清楚的假期说明，比一句“转正后再说”更能减少争议。结合前雇主当年已休记录，说明适用年度、剩余可休天数、其中带薪与无薪部分和批准日期，员工才能知道这次请假会怎样影响工资。短期雇佣还可能适用特别规则，不能把一般试用安排与不超过三个月的短合同混为一谈。

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