葡萄牙员工加班费要同时看三个条件：该小时的工资基数、加班发生在普通工作日还是休息日或节假日，以及当年累计加班是否已经超过100小时。不能把所有加班设成同一个倍数，也不能以付了额外工资为由忽略工时上限和休息安排。
以下按一般劳动法典规则解释，集体协议、更有利待遇及特殊工时安排还需核对。加班通常是排班时间之外的工作，不应只用“本周是否超过40小时”判断。例如，原定较短工时的员工，在排班外继续工作，也可能需要单独判断加班性质。
年度100小时是费率分界，不是免费额度
年度累计加班不超过100小时的部分，在普通工作日，第1小时或其部分按时薪加成25%，随后每小时或其部分加成37.5%；在每周休息日或法定节假日，加成50%。这里的加成是在该小时工资之外增加，即分别按125%、137.5%和150%支付。
超过年度100小时的部分，普通工作日第1小时或其部分加成50%，随后小时加成75%；每周休息日或法定节假日加成100%，对应总计150%、175%和200%。达到分界后的小时应按较高档核算，不能每月重新把累计小时数归零。
假设某员工适用加班时薪为10欧元，在普通工作日加班2小时，且这两小时都位于当年前100小时之内，则支付12.50欧元加13.75欧元，共26.25欧元。若这两小时都位于年度100小时之后，则为15欧元加17.50欧元，共32.50欧元。两组结果均已包含加班小时本身的工资，不是只计算溢价。
对于月薪员工，一般时薪换算公式为“适用月报酬×12÷（52×正常每周工时）”。具体哪些工资项目进入计算，应按法律和适用协议确认。不能先把月薪机械除以某个月的出勤天数，再将由此得到的数额当成统一法定时薪。
能付加班费，也要留足休息时间
一般正常工时上限为每日8小时、每周40小时；适用弹性或其他特别工时制度时，须按其条件判断。通常两个工作日之间至少有连续11小时休息，每周至少有1个休息日。休息时间不是财务付款后便可以取消的项目。
针对临时、短暂工作量增加而安排的一般加班，全职员工年度上限通常为微型或小型企业175小时、中大型企业150小时，集体劳动规范可将相关上限提高至200小时；普通工作日一般最多加班2小时。非全日制及不可抗力等情形有另外规则，不能把其中的例外用于长期人员不足。
100小时的费率分界与150小时、175小时等工时上限回答的是不同问题。前者决定这段工作多少钱，后者决定还能否继续按该安排加班。因此，工资系统最好同时显示年度累计小时和适用上限，让主管在安排工作前就看到余量。
在法定强制每周休息日工作，通常还应在随后3个工作日之一给予1天带薪补休；加班妨碍每日休息时，也有补足相应休息的要求。强制休息日、额外休息日和公共假日不能完全混用同一规则。依法不停业企业的节假日正常排班，也不能直接等同于节假日加班。
审批和记录要说明工作怎样发生
企业可以设置事先申请和主管批准流程，明确临时加班原因与预计时长。但支付责任并非只取决于是否点过审批按钮：事先明确要求的加班，以及在不能预期雇主反对的情形下实际完成的加班，都可能应付报酬。主管实际安排了晚间工作，不能只以系统里缺申请单来一概拒付。
法定记录应反映加班开始、结束时间、安排依据及补休等信息，并按要求由员工确认。雇主还须保存加班人员名单、相关小时数和补休日等记录5年。月底只汇总“加班共十小时”，往往不足以区分工作日首小时、后续小时、休息日和年度费率档位。
因此，一次加班从安排到发薪，应能对应到具体日期、当天性质、实际时段和年度累计位置。遇到跨过100小时的月份，应按实际小时拆分计算；遇到强制休息日工作，还应跟进补休日期。把这些信息留完整，员工才能看懂金额，企业也才能解释计算依据。
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