给墨西哥员工发录用通知时，只写月薪和“依法享受福利”，往往还不足以说明全年待遇。企业需要同时考虑带薪年假、假期奖金、法定年终奖金、社会保障，以及符合条件时的利润分享。采购商业医疗保险、发购物券或增加假期，则要再看企业的招聘方案和已有约定。
这里讨论的是受墨西哥《联邦劳动法》一般规则覆盖的员工。岗位适用的集体合同、个人合同或公司政策，可能提供更高待遇。法定标准是编预算的起点；已经承诺给员工的更优条件，也不能在算工资时随意降回法定最低水平。
带薪年假之外，还有假期奖金
一般员工完成首个服务年度后，法定带薪年假至少为 12 个工作日，之后随工龄增加。企业应按员工服务年限安排，并在完成相应服务年度后的 6 个月内给予休假。不能只给一笔钱，就长期不让在职员工实际休息。
年假期间的正常工资之外，还有假期奖金，最低为相应年假工资的 25%。这笔奖金与休假工资有关，不是员工全年工资统一增加 25%，也不是用来替代正常工资的津贴。
假设某员工适用的日工资为 1,000 墨西哥比索，享有 12 天年假，且合同没有更高奖金标准，那么这段年假对应工资为 12,000 比索，额外的法定最低假期奖金为 3,000 比索。这个算例仅说明两笔钱的关系，实际工资基数仍须按员工薪酬构成确定。
月薪员工休假时照常取得的工资，本来就在全年正常工资预算中。企业再计算福利成本时，应识别真正需要额外支付的假期奖金，避免把休假期间正常工资重复加一次。人员排班和替代人手的费用，可以另作经营预算。
法定年终奖金，不等于绩效奖
法定年终奖金称 aguinaldo。现行一般规则要求，服务满一年至少支付相当于 15 天工资的金额，并在每年 12 月 20 日之前支付。未服务满全年的员工，也有按服务时间取得相应比例的权利。
因此，不能把它写成“只有绩效达标才发”，也不能因为员工年底前离开，就认定没有任何年终奖金权益。公司另设的销售奖金、年度绩效奖应与这项法定待遇分清，分别说明计算和支付条件。
还以上述假设日工资 1,000 比索为例，完整服务年度、适用法定最低标准的 aguinaldo 为 15,000 比索。它与 3,000 比索的假期奖金属于不同项目。若公司合同承诺更高标准，预算就要按实际承诺计算，不能只保留最低数额。
社会保障和利润分享也要纳入考虑
企业应履行适用的 IMSS 社会保险登记和缴费义务，并考虑养老及住房等法定保障成本。国家住房基金的雇主缴款，原则上按法定计费工资的 5% 计算，由雇主承担；它与员工住房贷款的工资扣款是不同事项，不能把雇主缴款直接转为员工扣薪。
商业医疗或人寿保险可以补充保障，但不能代替法定参保。企业也不能把 IMSS、住房基金以及商业保险都笼统写成一个没有说明的“福利费率”，因为计费工资、适用条件和付款安排可能不同。
利润分享 PTU 则应单独评估。它是符合条件的员工参与分享雇主利润的法定制度，是否需要分配、员工是否有资格及分配金额，都有专门规则和例外。个人金额上限通常按 3 个月工资或过去 3 年取得 PTU 的平均额，取对员工更有利者处理。这个上限不是每人每年必发 3 个月工资的承诺。
编岗位预算时，PTU 应与固定 aguinaldo 分开估计，不能随手把两者都叫“年底奖金”。公司没有足够资料确定利润分享金额时，也不应在招聘中承诺一个没有依据的固定数额。
招聘时，还会看到哪些额外待遇
在实际招聘中，企业可能提供购物券、储蓄计划、补充人寿保险和大额医疗费用保险。例如，联合利华墨西哥一则销售主管招聘就列出了这些项目。它说明企业可以怎样组合额外待遇，不能据此认定所有墨西哥雇主都必须提供，或推算某个行业的普遍金额。
中国企业选择福利时，可以围绕岗位实际需求比较：补充医疗保障是否包含家属、购物券怎样发放、储蓄计划由谁出资、额外假期何时可以使用。比起在招聘广告上列很多名称，员工更需要知道自己实际能取得什么。
方案确定后，在录用通知、合同或福利政策中说明适用人群、金额或算法、开始享有的时间及员工可能承担的部分，并核对税务和社保处理。这样，候选人看到的待遇与企业承担的全年成本，才有一致的依据。
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