马来西亚员工产假有多久？工资和岗位保护由谁承担

员工入职不久就告知怀孕，企业常会同时问三个问题：能休多久、休假期间要不要发工资、岗位能否交给别人？这三件事需要分别判断。马来西亚《1955年雇佣法》下的法定产假为连续98天，但产假津贴有另外的资格条件，不能把领取津贴的门槛直接当作休假的门槛。

本文主要说明马来西亚半岛及纳闽适用的规则。沙巴、砂拉越另有劳动条例，应按员工实际工作地核对，不能因为同在马来西亚，就直接使用同一套审批表和工资设置。

98天怎样计算，什么时候通知公司

98天是连续日历天数，期间的周末和公共假日也计入，不是98个工作日。公司安排代理人员和客户交接时，应按完整的休假区间排期，不能再把其中的休息日扣除，要求员工提前回岗。

按照《雇佣法》，产假开始时间通常不得早于分娩前30天，也不得晚于分娩次日。企业可以先根据预产期拟定交接方案，待实际情况确定后更新日期，不宜把预产期当作已经确定的分娩日期。

员工应在预产期前60天内通知雇主预计分娩时间以及拟开始休假的日期。这是“前60天内”的通知窗口，并不等于法律要求“至少提前60天申请”。迟延通知可能影响津贴支付时间，但法律也考虑误解、失误及合理理由等情况；HR不能仅凭没有满足公司内部审批天数，就直接取消法定休假。

适用制度下，符合资格的产假津贴由雇主支付。主要工作年限条件是：员工在实际分娩前9个月内，累计受雇于该雇主至少90天；同时，在分娩前4个月内曾受雇于该雇主。这里的累计90天不能简单改写成“必须连续入职满三个月”。

另外，员工分娩时如果已有5名或以上在世的亲生子女，法定产假津贴还有相应限制。因此，“每名员工只要休98天，就必然由公司支付98天津贴”并不准确；“不满足津贴资格，就没有产假”同样不准确。企业政策或合同提供更优待遇的，还应按承诺核对。

法定津贴按适用的普通日工资率或规定最低标准中较高者确定。对于月薪员工，如果雇主在产假期间继续足额支付月薪，法律视为已经支付相应产假津贴，通常无需再把同一期间的月薪和津贴重复发放。支付应按工资周期办理，不能没有依据地推迟到员工复工后一次结算。

处理一名新入职员工时，薪资人员应拿实际分娩日期倒推9个月和4个月，核对受雇记录，再确认工资口径及其他资格条件。预产期阶段可以先做预算，正式核算不能只根据招聘时填的预计休假日期。

法定雇佣责任由雇主承担。总部业务经理可以安排交接和临时代理，但涉及合同、工资、离职或岗位变更时，应由当地雇主依法处理。使用当地雇佣服务，也需要把怀孕通知、医疗证明和工作安排及时交给负责人员。

《雇佣法》对怀孕或因怀孕相关疾病缺勤的员工设有解雇及解雇通知保护，法律列明故意违反合同、失当行为和业务关闭等有限例外，并要求雇主承担相应举证责任。产假期间另有终止雇佣限制，法律明确列出业务关闭例外，不能把怀孕阶段的规则直接当作产假期间的通用解雇清单。

因此，公司认为“现在缺人，先把原员工岗位取消”时，应先检查真实业务原因及适用保护。招一名临时替岗人员，不等于原员工的雇佣关系已经结束；绩效评价也不应把正常休产假本身当成不配合工作。

员工希望提前结束产假返岗时，需要员工与雇主同意，并由注册医生证明适合工作。业务经理不能因项目赶进度单方面要求提前复工。可行的做法是在休假前明确交接责任，在返岗前确认身体状况、岗位安排和系统权限，让休假、工资和实际工作日期保持一致。

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