国家母文提供了哪些概述知识项？
用工概述
在拉脱维亚境内建立劳动关系时，《劳动法》（Darba likums，2002年生效并经多次修订）是核心劳动立法，配合《国家社会保险法》《个人所得税法》《移民法》及集体协议共同约束雇主义务；合同约定和集体协议不得降低法定劳动标准，仅可规定对雇员更有利的条件。
01
概述
拉脱维亚用工受《劳动法》及社会保险、税务等多套制度共同约束
内容在拉脱维亚境内建立劳动关系时，《劳动法》（Darba likums，2002年生效并经多次修订）是核心劳动立法，配合《国家社会保险法》《个人所得税法》《移民法》及集体协议共同约束雇主义务；合同约定和集体协议不得降低法定劳动标准，仅可规定对雇员更有利的条件。
适用范围：拉脱维亚境内一般私营部门劳动关系，包括外国雇主在拉脱维亚雇用本地员工的情形。
企业行动：在签约前确认实际用工主体、工作地点和适用的集体协议（如有），不能仅凭集团合同名称判断义务；涉及跨境用工时核实拉脱维亚法律是否为强制适用法。
截至核验日期：2026-07-21
国家身份、首都、语言、货币、人口、面积和时区
内容拉脱维亚首都为里加（Riga），官方语言为拉脱维亚语，货币为欧元（EUR）；2026年初人口为1,845,000人，国土总面积为64,589平方公里，IANA时区标识为 Europe/Riga（UTC+2，夏令时UTC+3）。
适用范围：国家资料、工资币种配置、网站概览和跨时区排班。
企业行动：本地工资配置使用EUR；系统保存IANA时区标识 Europe/Riga；人口字段显示统计年份"2026年初"。
数值：1845000；64589
单位：人（2026年初，拉脱维亚中央统计局）；平方公里（总面积）
截至核验日期：2026-07-21
拉脱维亚是欧盟和欧元区成员国，适用欧盟劳动指令框架
内容拉脱维亚于2004年加入欧盟、2014年加入欧元区、2007年加入申根区；欧盟劳动指令（如工作时间指令、固定期限工作指令、派遣工人指令）通过国内立法转化适用，ILO 52项公约已批准。
适用范围：涉及欧盟跨境派遣、posted workers和欧盟公民自由流动的情形。
企业行动：跨境用工方案须同时检查欧盟指令转化条款和拉脱维亚国内法；欧盟/EEA/瑞士公民在拉脱维亚工作无需工作许可。
截至核验日期：2026-07-21
招聘阶段有哪些母文知识项？
招聘须知
根据《劳动法》及2014年修正案，刊登岗位需求广告时除岗位有特殊要求外不得有年龄和性别歧视；法人在招聘广告上必须标注公司注册号，以便潜在应聘者获取公司详细信息。
01
招聘须知
招聘广告不得含有年龄和性别歧视，且须标注公司注册号
根据《劳动法》及2014年修正案，刊登岗位需求广告时除岗位有特殊要求外不得有年龄和性别歧视；法人在招聘广告上必须标注公司注册号，以便潜在应聘者获取公司详细信息。 · 适用范围：所有在拉脱维亚发布的招聘广告和职位公告。 · 企业行动：发布前审阅岗位名称、图片和筛选条件，删除与履职能力无关的年龄或性别限制；确保广告中包含拉脱维亚企业注册号。 · 截至核验日期：2026-07-21
员工与独立承包人的分类取决于实际关系而非合同名称
拉脱维亚劳动法保护以是否构成实际雇佣关系为前提；如果个人在雇主指挥下工作、使用雇主工具、按固定时间地点出勤且经济上依赖单一主体，即使合同写作"服务合同"或"承包协议"，仍可能被认定为劳动关系并触发全部劳动法义务。 · 适用范围：顾问、自由职业者、个人承包商和跨境远程人员。 · 企业行动：签约前记录指挥监督关系、工作时间与地点控制、替代权、报酬结构和业务依赖等事实；由拉脱维亚劳动法律师复核分类，避免误分类追溯触发工资、社保和终止保护。 · 截至核验日期：2026-07-21 · 风险提示：误分类可能导致补缴社会保险、追溯支付加班费和年假补偿，以及行政罚款。
招聘阶段可要求出示教育和资质证明，但个人信息收集须受限
在拟定需要特殊知识或技能的岗位的雇佣合同时，雇主有权要求申请人出示证明其受教育程度或职业准备程度的文件；但候选人个人信息处理须遵守欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）和拉脱维亚数据保护法，收集范围限于招聘目的。 · 适用范围：招聘面试、背景调查和候选人档案管理。 · 企业行动：建立招聘隐私告知，数据最小化收集，设定保存期限和访问控制；跨境传输候选人数据须满足GDPR第五章条件。 · 截至核验日期：2026-07-21
雇用外国员工须在录用前确认其工作许可和居留状态
非欧盟/EEA/瑞士公民在拉脱维亚工作须持有有效工作许可和居留许可；雇主在录用前有义务核实候选人的移民身份和合法工作权利，不得雇用无合法工作资格的外国人。 · 适用范围：所有非欧盟/EEA/瑞士籍候选人的录用。 · 企业行动：核对护照、居留卡、工作许可有效期和允许从事的活动类型；岗位或工作主体变化时重新判断是否需要变更许可。 · 截至核验日期：2026-07-21
入职、合同与试用有哪些母文知识项？
入职、合同与试用
招聘合同应以拉脱维亚语签署；对于不懂拉脱维亚语的外国雇员，雇主有义务以书面形式用其可理解的语言告知合同内容。合同须载明双方身份信息、工作地点、职业与职责、合同期限（如为固定期限）、薪酬、工作时间和休假等核心条款。
01
入职规定
雇佣合同须以拉脱维亚语签署并包含法定必备条款
招聘合同应以拉脱维亚语签署；对于不懂拉脱维亚语的外国雇员，雇主有义务以书面形式用其可理解的语言告知合同内容。合同须载明双方身份信息、工作地点、职业与职责、合同期限（如为固定期限）、薪酬、工作时间和休假等核心条款。 · 适用范围：所有在拉脱维亚签订的雇佣合同。 · 企业行动：准备拉脱维亚语版本合同及员工可理解的翻译版本；保存签收或电子送达记录；确保合同包含员工姓名、个人识别号、雇主注册号等法定信息。 · 截至核验日期：2026-07-21
雇佣合同自双方就核心条件达成一致时生效
雇佣合同自员工与雇主就工作内容、薪酬以及员工随后遵守的工作程序和雇主的指令达成一致之时起生效；雇主有义务保留雇工合同并向政府部门出示，以减少非法雇工和防止倒签合同日期。 · 适用范围：劳动关系的建立和生效时点认定。 · 企业行动：在员工实际开始工作前完成合同签署；保存合同原件和签署日期记录；避免先用工后补签合同。 · 截至核验日期：2026-07-21
雇主须为员工办理社会保险登记和税务登记
雇主须在员工入职后向国家社会保险局（VSAA）办理社会保险登记，并向国家收入服务局（VID）进行税务登记和工资预扣申报；未按时登记可能导致行政处罚和补缴义务。 · 适用范围：所有在拉脱维亚雇用员工的雇主。 · 企业行动：将社保登记和税务登记纳入入职流程清单；收集员工个人识别号和社会保险信息；保留申报回执。 · 截至核验日期：2026-07-21
家有18岁以下子女的雇员享有短期缺勤权利
根据2014年《劳动法》修正案，家有18岁以下子女的雇员在通知雇主后有权短暂离开工作岗位处理家庭紧急事务；雇主不得因此对员工实施不利对待。 · 适用范围：有未成年子女的在职员工。 · 企业行动：在内部考勤制度中明确短期缺勤的申请和记录流程；不得将此类缺勤计入纪律处分依据。 · 截至核验日期：2026-07-21
02
合同与试用
劳动合同分为无固定期限和固定期限两类
拉脱维亚劳动合同主要分为无固定期限合同和固定期限合同；固定期限合同仅在法定情形下可签订，包括短期工作、替代缺勤员工、季节性工作、通常不签订无固定期限合同的行业等。 · 适用范围：劳动合同类型选择。 · 企业行动：合同中明确写明是否有期限、起止日和适用情形；无固定期限为默认形式，使用固定期限须有法定事由支撑。 · 截至核验日期：2026-07-21
固定期限合同原则上最长三年，季节性工作不超过十个月
如果其他法律未对雇佣合同期限做出规定，固定期限合同的期限（包括延长）不得超过3年；为从事季节性工作签订的合同期限在一年内不得超过10个月。修正案规定特定情形下上限可至5年。 · 适用范围：一般固定期限劳动合同和季节性合同。 · 企业行动：使用超过3年期限前确认是否适用修正案例外；季节性合同须追踪年度累计月数。 · 数值：3；10；5 · 单位：年（一般上限）；个月/年（季节性）；年（特定修正案上限） · 截至核验日期：2026-07-21
与同一雇主连续签订新合同视为期限延长，中断不得超过三十天
与同一雇主签订新的固定期限合同应被视为雇佣合同期限的延长，条件是从前合同期满到签订新合同期间法律关系中断时间不超过连续30天；超过3年（含延长）后继续用工可能被认定为无固定期限合同。 · 适用范围：同一雇主的连续固定期限合同。 · 企业行动：维护固定期限合同历史台账，在每次续签前检查累计期限和中断天数；接近3年时评估是否转为无固定期限。 · 数值：30 · 单位：日历日（允许的最大中断期） · 截至核验日期：2026-07-21
试用期最长三个月，按合同期限阶梯递减，未成年人不得设试用期
雇佣合同可规定最长3个月的试用期；合同期限最长6个月时试用期为1个月，合同期限最长1年时试用期最长2个月；未满18周岁者不得确定试用期；合同未明确规定试用期的视为无试用期。 · 适用范围：新员工试用安排。 · 企业行动：根据合同期限确定对应试用期上限并在合同中明确写明；试用期不计入暂时丧失工作能力的时间。 · 数值：3；1；2；18 · 单位：月（一般上限）；月（合同6个月以内）；月（合同1年以内）；周岁（禁止设试用期的年龄） · 截至核验日期：2026-07-21
试用期内双方可以三天书面通知终止合同
在试用期内，雇主和雇员均有权在合同终止前3天以书面形式发出终止通知；雇主在试用期内发出终止通知时无义务说明原因，但如违反禁止歧视规定，雇员有权在1年内向法院提起诉讼。 · 适用范围：试用期内的合同终止。 · 企业行动：试用期终止须以书面形式送达并保留签收记录；虽无需说明原因，但建议内部记录评估依据以防歧视指控。 · 数值：3；1 · 单位：日（提前通知期）；年（歧视诉讼时限） · 截至核验日期：2026-07-21
集体协议可规定不同于法定标准的劳动条件但不得降低员工地位
集体协议对签约双方及其覆盖的全部雇员具有约束力；集体协议和雇佣合同的条款如与法规相悖且侵蚀雇员法律地位则无效；只有在合同条款对雇员更为有利时才可减损集体协议。 · 适用范围：存在行业或企业集体协议的用工关系。 · 企业行动：入职前确认是否适用行业或企业集体协议；合同条款不得低于集体协议标准；集体协议存续期间不得单方面修改条款。 · 截至核验日期：2026-07-21
薪酬、福利、工时与加班有哪些母文知识项？
薪酬、福利、工时与加班
自2026年1月1日起，拉脱维亚正常工作时间内的最低月工资金额为780欧元；发放给雇员的工资不得低于国家确定的最低水平；社会合作伙伴还可在集体协议中指定更高的行业或公司工资标准。
01
薪酬与福利
2026年起最低月工资为780欧元
自2026年1月1日起，拉脱维亚正常工作时间内的最低月工资金额为780欧元；发放给雇员的工资不得低于国家确定的最低水平；社会合作伙伴还可在集体协议中指定更高的行业或公司工资标准。 · 适用范围：拉脱维亚境内全职员工的工资底线。 · 企业行动：每年1月核查当期最低工资标准；远程工作地点变化或工时调整时重新核对是否满足最低标准；集体协议标准高于法定时从高标准。 · 数值：780 · 单位：EUR/月 · 生效日期：2026-01-01 · 截至核验日期：2026-07-21
工资须按月支付并提供详细工资单
雇主应确保员工工资按月支付，支付日期须提前告知员工；雇主必须定期向员工提供工资单，列明工资总额、基本工资、加班工资、奖金、津贴、税费、社保扣款等全部收入和扣款项目；工资单可以纸质或电子形式提供。 · 适用范围：所有在拉脱维亚受雇的员工。 · 企业行动：工资日历固定结算日和支付日；工资单逐项列示总额和各项扣款；未提供或不完整工资单构成违规，可面临罚款和补发要求。 · 数值：1 · 单位：每月至少支付次数 · 截至核验日期：2026-07-21
个人所得税采用累进税率：25.5%和33%两档加3%高收入附加
2025-2026年拉脱维亚个人所得税（PIT）对年收入105,300欧元以内部分征收25.5%，超出部分征收33%；自2026年起（针对2025年收入），年总收入超过200,000欧元的部分另加征3%附加税；资本利得和利息适用25.5%税率。 · 适用范围：拉脱维亚税务居民的工资所得和资本所得。 · 企业行动：按员工年度预计收入配置预扣税率；高收入员工须在次年4月1日至7月1日提交年度纳税申报表重新计算。 · 数值：25.5；33；105300；200000；3 · 单位：百分比（低档税率）；百分比（高档税率）；EUR/年（档位分界）；EUR/年（附加税起征点）；百分比（附加税率） · 截至核验日期：2026-07-21
雇主社会保险缴费率约为23.59%，员工为10.50%
2024-2025年拉脱维亚雇主国家社会保险缴费（VSAOI）标准费率约为23.59%（含工伤保险等分项），员工缴费率为10.50%（达到退休年龄的在职员工为9.25%）；社会保险缴费设有年度上限，2024年为78,100欧元，超出部分适用团结税规则。 · 适用范围：拉脱维亚境内受雇员工的社会保险缴费。 · 企业行动：按员工年龄和当期费率配置工资系统；年度上限和团结税起征点每年可能调整，须在年初复核；超出上限部分按团结税规则处理。 · 数值：23.59；10.50；9.25；78100 · 单位：百分比（雇主费率）；百分比（员工标准费率）；百分比（退休龄员工费率）；EUR/年（2024年缴费上限） · 截至核验日期：2026-07-21
团结税适用于超出社保缴费上限的高收入部分
如果雇员收入超过需缴纳常规社会保险费的最高限额（2024年为78,100欧元/年），雇主须就超出部分缴纳团结税（ST），雇主端税率约23.59%（实际25%，多缴部分于次年9月1日前退还）；团结税纳税人须在次年4月1日至7月1日提交年度纳税申报表。 · 适用范围：年收入超过社保缴费上限的高收入员工。 · 企业行动：工资系统设置年度累计监控，触及上限时切换为团结税计算；提醒高收入员工按时提交年度申报。 · 数值：78100；23.59；25 · 单位：EUR/年（2024年上限）；百分比（雇主团结税率）；百分比（实际税率含退还机制） · 截至核验日期：2026-07-21
病假津贴由雇主和社会保险局分段支付
病假前9天（A类病假证明）由雇主支付病假工资；第10天起（B类病假证明）由国家社会保险局（VSAA/SSIA）发放病假福利，金额约为参保人保险缴费工资的80%，最长可达52周；领取条件为过去6个月内至少缴纳3个月社保或过去24个月内缴纳6个月。 · 适用范围：因病暂时丧失工作能力的参保员工。 · 企业行动：考勤系统区分A/B类病假证明；前9天按正常工资或合同约定支付；第10天起协助员工向VSAA申请福利。 · 数值：9；52；80 · 单位：日（雇主支付期）；周（SSIA最长支付期）；百分比（保险缴费工资替代率） · 截至核验日期：2026-07-21
工伤和职业病有专门保险赔偿机制
因工伤或职业病导致暂时丧失工作能力、伤残或死亡的参保人有权获得保险赔偿；工伤前10天由雇主支付病假津贴，之后由社会保险局从工伤特别预算支付；职业病从第一天起由社会保险局支付；丧葬津贴为去世参保人月平均缴费工资的2倍。 · 适用范围：因工作原因受伤或患职业病的员工及其家属。 · 企业行动：建立工伤报告流程，及时通知VSAA；保存事故调查记录和医疗证明；不得将工伤期间按普通病假处理。 · 数值：10；2 · 单位：日（工伤雇主支付期）；倍（丧葬津贴为月均缴费工资的倍数） · 截至核验日期：2026-07-21
02
工作时间与加班
标准工时为每日八小时、每周五天共四十小时
根据《劳动法》第131条，雇员每日正常工作时间不得超过8小时，每周正常工作时间不得超过40小时，标准工作周为5天；如果工作性质无法确定每周五天工作，雇主在与雇员代表协商后可规定每周工作6天，但周总工时仍受限制。 · 适用范围：一般成年员工的标准工时制度。 · 企业行动：排班系统同时控制每日和每周边界；采用6天工作周前须与员工代表协商并留存记录。 · 数值：8；40；5；6 · 单位：小时/日；小时/周；天/周（标准）；天/周（例外） · 截至核验日期：2026-07-21
未成年人和特殊风险岗位适用缩短工时
18岁以下人员每天工作时间不得超过7小时、每周不得超过35小时；如果同时接受教育，学习与工作时间合计每天不超过7小时、每周不超过35小时；从事特殊风险工作的雇员每天不超过7小时、每周不超过35小时（条件是该工作占其工时至少50%）。 · 适用范围：未成年员工和从事特殊风险工作的员工。 · 企业行动：考勤系统对未成年和特殊风险岗位设置独立工时上限；不得以加班名义突破缩短工时限制。 · 数值：7；35；18；50 · 单位：小时/日；小时/周；周岁（年龄界限）；百分比（特殊风险工作占比门槛） · 截至核验日期：2026-07-21
加班须支付100%附加报酬，连续加班超过六天须获劳动监察许可
拉脱维亚是欧洲唯一一个法定加班费必须100%补偿（即双倍工资）的国家；如果加班超过连续6天，雇主必须获得国家劳动监察机构的许可才能继续安排加班（除非预计类似工作不会重复）。 · 适用范围：超出标准工时的加班工作。 · 企业行动：工资系统对加班工时按200%计算报酬；排班监控连续加班天数，超过6天前申请劳动监察许可；不得用固定补贴替代法定加班费。 · 数值：100；6 · 单位：百分比（加班附加报酬率）；天（连续加班上限） · 截至核验日期：2026-07-21
夜间工作有健康检查和特殊人群限制
夜间员工有权在从事夜间工作前进行健康检查，之后每两年至少一次定期健康检查；如医生认为夜间工作对健康有不利影响，雇主应将员工转移到白天岗位；禁止安排18岁以下人员、孕妇、产后1年内女性及哺乳期女性（医生认为有害时）从事夜间工作。 · 适用范围：夜间工作（通常为22:00至06:00）安排。 · 企业行动：建立夜间工作人员健康检查日历；对受保护人群设置系统拦截，不得安排夜间排班；医生出具不适证明后立即调岗。 · 数值：2；18 · 单位：年（健康检查最低频率）；周岁（夜间工作禁止年龄） · 截至核验日期：2026-07-21
公共假日前工作日缩短一小时，假日与周末之间可调休
在公共假期之前，工作日的工作时间应减少1小时（除非集体协议或合同另有规定）；如果某工作日处于公共假日和周休息日之间，雇主可将该日定为假日并调至同周或同月另一周的星期六；调休日的工作不视为加班。 · 适用范围：公共假日前后的工时安排。 · 企业行动：年度排班计划中标注公共假日前缩短工时；调休安排须提前通知员工并记录；员工因宗教或其他正当理由不能在调休日上班的，可视为年假或另行协商。 · 数值：1 · 单位：小时（假日前缩短时长） · 截至核验日期：2026-07-21
受保护员工的加班须取得书面同意
孕妇、产后至1年内的女性以及哺乳期女性（孩子不超过2岁），只有在她们书面同意的情况下才可安排加班工作；雇主不得因拒绝加班而对上述员工实施不利对待。 · 适用范围：孕期、产后和哺乳期女性员工的加班安排。 · 企业行动：加班排班前核查员工是否属于受保护人群；取得书面同意并存档；拒绝加班不得记入绩效或纪律记录。 · 数值：1；2 · 单位：年（产后保护期）；周岁（哺乳期孩子年龄上限） · 截至核验日期：2026-07-21
休假与福利有哪些母文知识项？
休假与福利
根据《劳动法》，员工年假不得少于4个日历周（即28个日历日），不包括公共假期；员工连续受雇至少6个月后有权在受雇第一年申请带薪年假；年假可分期安排但每次不得少于连续2周。
01
休假
年假不少于四个日历周（28天），不含公共假日
根据《劳动法》，员工年假不得少于4个日历周（即28个日历日），不包括公共假期；员工连续受雇至少6个月后有权在受雇第一年申请带薪年假；年假可分期安排但每次不得少于连续2周。 · 适用范围：一般成年全职员工。 · 企业行动：按入职日建立年假授予台账；年假不含公共假日，系统计算时须排除；分期安排时确保至少一段连续2周。 · 数值：4；28；6；2 · 单位：日历周（法定最低）；日历日（等效天数）；月（首年申请资格）；周（单次最短连续休假） · 截至核验日期：2026-07-21
18岁以下员工年假为一个月（30天）
对于18岁以下的员工，年假为1个日历月（30个日历日），旨在保障年轻员工的休息和健康；该群体的年假不得转移至下一年，也不得以货币补偿替代（除离职外）。 · 适用范围：未满18周岁的在职员工。 · 企业行动：对未成年员工设置独立年假额度（30天）；不得安排年假转移或强制放弃。 · 数值：18；30 · 单位：周岁（年龄界限）；日历日（年假天数） · 截至核验日期：2026-07-21
特殊群体享有年度带薪补充休假
法律规定特定群体享有年度带薪补充休假，包括照顾3名或以上16岁以下子女的员工、照顾少于3名14岁以下子女的员工、从事高风险工作的员工等；具体天数由集体协议或雇主规定。 · 适用范围：符合家庭或工作风险条件的员工。 · 企业行动：入职时收集员工家庭状况信息（在合规前提下）；识别适用补充休假的岗位和家庭条件；在考勤系统中配置额外假期额度。 · 截至核验日期：2026-07-21
产假为产前56天加产后56天，多胎或并发症可延长
产假包括56天产前假和56天产后假，合计112天；如果是多胎分娩或分娩并发症，产后假可延长至70天（合计126天）；孕妇在怀孕12周前完成医疗登记的，产假津贴按更优标准计算。 · 适用范围：怀孕和分娩的女性员工。 · 企业行动：建立保密申报和休业流程；产假期间不得解雇或不利对待；协助员工向VSAA申请产假津贴。 · 数值：56；56；70；112；126；12 · 单位：天（产前）；天（产后标准）；天（产后延长）；天（标准合计）；天（延长合计）；周（医疗登记截止） · 截至核验日期：2026-07-21
育儿假可休至孩子一岁半，享有育儿津贴
产假结束后，父母一方可休育儿假至孩子满1.5岁；自2023年1月1日起，育儿津贴发放期限为从孩子出生日起15个月（含产假津贴期）；育儿假期间劳动关系保留，员工有权在假后恢复原岗位或同等岗位。 · 适用范围：有新生儿或新收养子女的员工。 · 企业行动：在员工申请育儿假时确认津贴期限和金额；保留岗位或提供同等条件岗位；不得因休育儿假影响晋升和工龄计算。 · 数值：1.5；15 · 单位：周岁（育儿假截止）；月（津贴发放期，含产假） · 截至核验日期：2026-07-21
陪产假和收养假有专门规定
新生儿父亲享有陪产假（通常为10个日历日）；收养1名18岁以下非家庭照护儿童的父母之一，经雇主批准可获得10天日历假期并享受陪产津贴。 · 适用范围：新生儿父亲和收养父母。 · 企业行动：在休假制度中明确陪产假和收养假的申请流程；不得拒绝或延迟批准法定陪产假。 · 数值：10；18 · 单位：日历日（陪产假/收养假）；周岁（被收养儿童年龄上限） · 截至核验日期：2026-07-21
年假一般不得以货币补偿替代，离职时除外
通常情况下年假不能以货币形式补偿，除非员工与雇主解除劳动关系且未休完年假；在特殊情况下因公司运营需要无法在当年安排全额年假的，员工可书面同意将部分年假转移至下一年，但18岁以下员工、孕妇和产后1年内女性的年假不得转移。 · 适用范围：年假的使用、转移和离职结算。 · 企业行动：年假原则上须在当年使用；转移须取得员工书面同意且不得适用于受保护群体；离职时按未休天数折算工资补偿。 · 截至核验日期：2026-07-21
拉脱维亚每年有约11至12个法定公共假日
拉脱维亚法定公共假日包括新年（1月1日）、复活节（周五至周一）、劳动节（5月1日）、恢复独立日（5月4日）、利戈节（6月23日）、雅尼斯节（6月24日）、独立宣言日（11月18日）、圣诞节（12月24-26日）和新年前夜（12月31日）等，全年约11-12天。 · 适用范围：公共假日排班和工资计算。 · 企业行动：每年初确认政府公布的公共假日历；公共假日工作按加班规则支付报酬或安排补休。 · 数值：11 · 单位：天/年（法定公共假日约数） · 截至核验日期：2026-07-21
签证与工作许可有哪些母文知识项？
工作签证
非欧盟/EEA/瑞士公民在拉脱维亚工作须获得工作许可；雇主向拉脱维亚国籍和移民事务办公室（OCMA/PMLP）提交工作许可申请并获批准后，方可为外国雇员办理工作签证和居留许可。
01
签证与雇用路径
非欧盟公民须由雇主申请工作许可后方可工作
非欧盟/EEA/瑞士公民在拉脱维亚工作须获得工作许可；雇主向拉脱维亚国籍和移民事务办公室（OCMA/PMLP）提交工作许可申请并获批准后，方可为外国雇员办理工作签证和居留许可。 · 适用范围：雇用非欧盟/EEA/瑞士公民的雇主。 · 企业行动：在发出录用通知前确认候选人是否需要工作许可；向PMLP提交申请并等待批准；未获许可前不得安排工作。 · 截至核验日期：2026-07-21
工作签证适用于停留超过90天不超过365天的工作
在拉脱维亚工作停留超过90天但不超过365天的申请人需申请长期工作签证（D类签证）；商务或短期职业培训签证适用于180天内最多停留90天的情形；工作签证费用约为60欧元（2024年第四季度标准）。 · 适用范围：从境外申请拉脱维亚工作签证的外国员工。 · 企业行动：根据预计工作期限选择正确签证类型；准备邀请函、工作合同、旅行医疗保险（保额至少42,600欧元）等材料；签证获批后安排员工入境登记。 · 数值：90；365；60 · 单位：天（短期签证上限）；天（长期工作签证上限）；EUR（签证费） · 截至核验日期：2026-07-21
欧盟蓝卡适用于高技能非欧盟员工
拉脱维亚实施欧盟蓝卡制度，适用于具有高等教育学历或同等专业经验、获得高技能工作岗位的非欧盟公民；申请人须提供护照、申请表、照片、费用证明和无犯罪记录证明；邀请方须在移民局确认担保。 · 适用范围：高技能非欧盟员工的招聘和居留。 · 企业行动：确认岗位是否满足欧盟蓝卡的薪资和技能门槛；准备邀请和担保材料；蓝卡持有者在一定期限后可申请长期居留。 · 截至核验日期：2026-07-21
获得签证后须在规定时间内完成入境登记和居留许可办理
外国员工获得工作签证后前往拉脱维亚，须在规定时间内到当地移民局或相关部门进行登记并办理居留许可；居留许可与工作许可绑定，工作关系终止时居留许可可能同步失效。 · 适用范围：持工作签证入境的外国员工。 · 企业行动：在员工入境前安排登记预约；保存居留卡复印件和有效期提醒；工作关系终止时通知移民局。 · 截至核验日期：2026-07-21
欧盟/EEA/瑞士公民在拉脱维亚工作无需工作许可
作为欧盟成员国，拉脱维亚对欧盟/EEA/瑞士公民实行自由流动原则，这些国家的公民在拉脱维亚工作无需申请工作许可，但须在居留超过一定期限时办理居留登记。 · 适用范围：欧盟/EEA/瑞士公民在拉脱维亚的就业。 · 企业行动：录用欧盟公民时核实国籍和有效护照/身份证；超过90天居留时协助办理居留登记；不得对欧盟公民施加工作许可要求。 · 截至核验日期：2026-07-21
合法雇佣路径有哪些母文知识项？
雇佣路径
在拉脱维亚直接雇用员工的主体须能够签署并履行劳动合同、工资税务、社会保险、工时、休假、终止和移民配合等全部法定义务；境外商业合同或"EOR"服务名称不能替代这些义务；选择第三方用工服务时须核验其在拉脱维亚的合法雇工资质。
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签证与雇用路径
本地实体或EOR路径须落实实际雇主义务
在拉脱维亚直接雇用员工的主体须能够签署并履行劳动合同、工资税务、社会保险、工时、休假、终止和移民配合等全部法定义务；境外商业合同或"EOR"服务名称不能替代这些义务；选择第三方用工服务时须核验其在拉脱维亚的合法雇工资质。
适用范围：中国出海企业在拉脱维亚搭建团队的实体选择。
企业行动：在自建实体（SIA/AS）与EOR路径之间选择时，书面分配雇主身份、工资、社保、申报、终止和移民责任；核验服务商在拉脱维亚的注册和许可状态。
截至核验日期：2026-07-21
风险提示：名义安排与实际指挥、派遣事实不一致时，可能触发额外许可要求和劳动法风险。
终止与赔偿有哪些母文知识项？
终止与离职合规
根据《劳动法》第98条，雇主终止雇佣合同须有合法理由（如员工行为问题、能力不足、企业组织或经济调整等），并提前至少1个月以书面形式通知员工；集体谈判协议可规定不同的通知期。
01
终止与赔偿
雇主解雇须有合法理由且提前一个月书面通知
根据《劳动法》第98条，雇主终止雇佣合同须有合法理由（如员工行为问题、能力不足、企业组织或经济调整等），并提前至少1个月以书面形式通知员工；集体谈判协议可规定不同的通知期。 · 适用范围：雇主主动终止无固定期限合同。 · 企业行动：解雇前形成事实、理由、调查和员工陈述档案；书面通知须载明理由和最后工作日；集体协议有更长通知期时从高标准。 · 数值：1 · 单位：月（法定最低通知期） · 截至核验日期：2026-07-21
严重违纪可即时解雇
在某些严重违纪情况下（如严重违反劳动保护规定、盗窃、在工作场所醉酒等），雇主可以不经通知期即时解雇；但须有充分证据证明违纪事实，且解雇决定须符合比例原则。 · 适用范围：严重违反劳动纪律或职业道德的员工。 · 企业行动：即时解雇前完成调查取证、员工陈述和内部审批；保留全部证据和程序记录；建议由劳动法律师复核后再执行。 · 截至核验日期：2026-07-21
裁员、健康问题或企业清算时须支付遣散费
根据《劳动法》第112条，因企业组织或经济调整（裁员）、员工健康问题不适合岗位、企业清算等原因终止合同时，雇主须支付遣散费；遣散费标准与员工工龄挂钩，集体协议或合同可规定更高标准。 · 适用范围：非因员工过错的雇主解雇。 · 企业行动：终止前根据工龄计算法定遣散费；核对集体协议和合同是否有更高标准；在最终工资结算中一并支付。 · 截至核验日期：2026-07-21
员工主动辞职无法定通知期约束，但合同或集体协议可约定
当雇员决定终止雇佣合同时，法律上不受具体通知期的约束；但雇佣合同或集体协议可能规定雇员须遵守的通知期；雇主与雇员可协商缩短通知期。 · 适用范围：员工主动辞职。 · 企业行动：在合同中约定合理的员工辞职通知期；收到辞职后确认最后工作日和交接安排；不得以未提前通知为由扣发已赚工资。 · 截至核验日期：2026-07-21
离职时须结清全部工资、未休年假补偿和遣散费
在雇佣关系结束前，雇主须支付所有应付工资、未使用的年假补偿及遣散费（如适用），并向员工提供终止雇佣证明等相关文件；雇主和雇员需签署书面终止协议，明确解雇原因、最后工作日和补偿金额。 · 适用范围：所有形式的劳动关系终止。 · 企业行动：离职清单核对工资、加班、未休年假折算、遣散费和员工财物归还；出具终止雇佣证明；保留解雇相关文件以备审计或争议。 · 截至核验日期：2026-07-21
裁员涉及多人时须提前通知政府机构或工会
如果裁员涉及较多员工（集体裁员），雇主须提前通知相关政府机构（国家就业局）或工会，并按照法律要求完成协商和通知程序；未履行集体裁员程序可能导致解雇无效或行政处罚。 · 适用范围：达到集体裁员门槛的雇主。 · 企业行动：裁员前评估是否触发集体裁员门槛；提前与工会或员工代表协商；向国家就业局提交书面通知并遵守等待期。 · 截至核验日期：2026-07-21
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