巴西远程员工临时跨国办公，需要办手续吗？

巴西远程员工临时跨国办公，需要在出发前处理工作安排，并核实目的地是否允许这种工作方式。员工自己选择去国外住一段时间，不代表企业原有的远程办公批准就覆盖了境外工作。是否需要申请许可、调整税务或办理其他手续，要按实际目的地和停留情况判断，不能仅凭“只去几周”作答。

本文讨论的是已经在巴西受聘、由员工自选去境外远程工作的情形。公司安排员工到国外项目现场或关联企业工作的派驻安排，不能未经判断就套用这一情形。两者看起来都是拿着电脑出境，出行目的和雇佣安排却可能不同。

巴西有适用法律条款，但它不等于出境工作许可

巴西第14442号法修改后的劳动法规定，在巴西受聘的员工选择在境外远程工作，其劳动合同适用巴西法律，排除第7064号法的规定，但双方另有约定的除外。该条回答的是劳动合同适用法律的问题，并没有替任何目的地批准员工在那里工作。

因此，企业不能把“巴西法继续适用”理解为“到任何国家都无需手续”。即使工资仍由原雇主发放、服务对象没有变化，员工实际工作的地点已经改变。巴西合同中适用法律的约定，也不能自行决定另一个国家会怎样认定这段活动。

假设一名在巴西工作的员工想去国外探亲三周，白天继续完成原岗位任务。他需要说明自己会在哪个国家、停留多久以及如何工作。企业随后才能向目的地主管部门的公开规则或合适的当地专业人员核实，这种活动应按哪一类身份处理。在目的地尚未确定时，承诺“旅游入境就能办公”没有判断依据。

这也不是说每次临时出境都一定需要同一种工作签证。不同目的地可能有不同许可、远程工作身份或例外条件。本文不指定目的国，因而只能明确判断所需的事实，不能列出一份适用于所有国家的办理材料。

巴西劳动法要求远程工作明确记入个人劳动合同。原来已经采用远程方式的员工，也应检查合同约定地点是否覆盖拟去地点；“允许在家工作”并没有自然表达出境外办公的具体范围。把国家、日期和预计返岗安排记录下来，是企业管理这次申请的实际做法。

沟通时间同样需要提前商量。巴西法律允许个人协议约定员工与雇主的联系时间和方式，同时须保障法定休息。员工换了时区以后，如果仍须参加巴西白天的全部会议，就可能在当地深夜持续工作。只批准出行、不调整联系安排，容易让双方对在线时间产生不同理解。

返程费用也不宜留到最后讨论。法律对于员工自选到合同地点以外远程工作、之后回到现场办公产生的费用，规定雇主原则上不承担，但双方另有约定的除外。企业应把费用安排与返岗时间说清楚，不能把员工申请理解为任何情况下都由公司承担机票，也不能忽略已经作出的费用承诺。

巴西税务局说明，临时离境者在连续离境的最初十二个月仍属税务居民；在连续离境满十二个月的次日起，才进入其列明的非居民情形。这里讨论的是临时离境，永久离境以及相关申报安排有另外的判断，不能把两者混用。

对计划出去几周的员工而言，不能因为人已离开巴西，就要求工资团队自动停止按原税务身份处理。另一方面，巴西仍视其为居民，也不证明目的地一定没有申报、扣缴或其他税务要求。两地的判断需要分别完成，不能拿一地的结论替代另一地。

一份能落地的批准，至少应建立在已知的国家、日期、工作内容和雇佣安排上。等这些事实明确后，再决定需要哪些合同记录以及目的地手续。若员工临时延长停留或更换国家，原来针对三周行程作出的判断就需要重新检查，而不是沿用一次批准直到行程结束。

如果你正在考虑在巴西招聘员工或开展全球雇佣，HireUp 可以为企业提供相关支持。欢迎联系 HireUp，结合团队当前的计划一起讨论下一步。